직장 내 성희롱 어디까지 해당할까? 판단기준·증거·신고·회사 조치 총정리

회사에서 상사나 동료가 외모를 평가하거나 성적인 농담을 반복하면

“이 정도도 직장 내 성희롱에 해당할까?”

라고 고민할 수 있습니다.

특히 회식이나 단체 채팅방, 사내 메신저에서 발생한 일은 업무시간이나 사무실 밖이라는 이유로 성희롱이 아니라고 생각하기 쉽습니다.

하지만 직장 내 성희롱은 단순한 신체접촉만을 의미하지 않습니다.

성적인 농담이나 외모평가, 성생활과 관련한 질문, 불필요한 신체접촉, 성적인 사진·영상 전송 등도 구체적인 상황에 따라 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

또 성적 요구를 거절했다는 이유로

• 인사상 불이익
• 승진 누락
• 업무 배제
• 계약갱신 거절

등 불리한 처우를 한다면 역시 문제가 될 수 있습니다.

이번 글에서는 직장 내 성희롱 판단기준부터 실제 사례, 증거 확보방법, 회사 신고 절차, 회사가 반드시 해야 하는 조치와 외부기관 신고방법까지 정리해보겠습니다.

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직장 내 성희롱이란?

남녀고용평등법에서는 직장 내 성희롱을 다음과 같은 행위로 규정하고 있습니다.

사업주·상급자 또는 근로자가

직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여

다른 근로자에게 성적 언동 등으로

성적 굴욕감 또는 혐오감

을 느끼게 하거나,

성적 요구 등에 따르지 않았다는 이유로

근로조건이나 고용에서 불이익

을 주는 행위입니다.

따라서 핵심은 크게 두 가지입니다.

첫째

성적인 말이나 행동으로 상대방에게 굴욕감이나 혐오감을 주는 경우

둘째

성적인 요구를 거절했다는 이유로 인사나 고용에서 불이익을 주는 경우

입니다.

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직장 내 성희롱은 꼭 상사가 해야 할까?

아닙니다.

직장 내 성희롱의 행위자는

• 사업주
• 상급자
• 동료 근로자

등이 될 수 있습니다.

따라서

“같은 직급끼리 한 말이니까 성희롱이 아니다.”

라고 단정할 수 없습니다.

업무와 관련성이 있고 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했다면 동료 사이에서도 문제가 될 수 있습니다.

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피해자는 여성만 해당할까?

아닙니다.

남성과 여성 모두 직장 내 성희롱 피해자가 될 수 있습니다.

또 성별이 같더라도 성희롱이 성립할 수 있습니다.

핵심은 피해자의 성별이 아니라 성적 언동의 내용과 업무 관련성, 상대방에게 미친 영향입니다.

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사무실 밖에서 한 행동도 직장 내 성희롱일까?

가능합니다.

직장 내 성희롱은 반드시 회사 사무실 안에서 발생해야 하는 것은 아닙니다.

대표적으로

• 회식
• 출장
• 워크숍
• 거래처 행사
• 회사 단체채팅방
• 업무용 메신저
• 퇴근 후 업무 관련 모임

등에서도 업무와의 관련성이 인정되면 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

따라서

“회식은 근무시간이 끝났으니까 회사와 관계없다.”

라고 단순하게 판단해서는 안 됩니다.

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회식 자리에서 성적인 농담을 하면?

구체적인 상황에 따라 성희롱에 해당할 수 있습니다.

예를 들어 상사가 반복적으로

• 성관계 경험을 질문
• 신체 부위를 평가
• 연애·성생활을 집요하게 질문
• 음담패설을 반복

한다면 문제가 될 수 있습니다.

특히 상대방이 불편해하거나 그만해달라고 했는데도 계속한다면 성희롱 판단 가능성이 더 커질 수 있습니다.

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외모 평가도 성희롱일까?

모든 외모평가가 곧바로 성희롱이 되는 것은 아닙니다.

하지만 성적인 의미가 포함된 외모평가라면 문제가 될 수 있습니다.

예를 들어

“오늘 예쁘네요.”

처럼 단순한 표현과

“몸매가 좋다.”

“오늘 옷이 너무 야하다.”

“그 몸매면 남자들이 좋아하겠다.”

등의 표현은 성적 의미와 상황에 따라 다르게 판단될 수 있습니다.

말한 사람의 의도뿐 아니라 피해자가 느낀 굴욕감·혐오감, 당시 관계와 반복 여부 등을 함께 봅니다.

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칭찬하려고 한 말도 성희롱일까?

행위자가

“칭찬하려고 했다.”

“농담이었다.”

라고 주장한다고 해서 성희롱이 자동으로 부정되는 것은 아닙니다.

성희롱 판단에서는 행위자의 주관적인 의도만 보는 것이 아니라

• 표현 내용
• 상황
• 관계
• 반복 여부
• 피해자의 반응
• 일반적인 관점

등을 종합적으로 판단합니다.

따라서 농담이었다는 이유만으로 문제가 없어지는 것은 아닙니다.

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신체접촉이 없으면 성희롱이 아닐까?

아닙니다.

직장 내 성희롱은 신체적 행위뿐 아니라 언어적·시각적 행위도 포함될 수 있습니다.

대표적으로 다음과 같은 형태가 있습니다.

언어적 행위

• 음담패설
• 성생활 질문
• 성적인 농담
• 신체평가
• 외모를 성적으로 평가하는 발언

시각적 행위

• 음란한 사진·영상 전송
• 성적인 그림·사진을 보여주는 행동
• 특정 신체 부위를 반복적으로 쳐다보는 행동

신체적 행위

• 불필요한 포옹
• 어깨·허리·허벅지 등 신체 접촉
• 키스 시도
• 신체를 만지는 행위

등입니다.

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어깨를 한 번 두드린 것도 성희롱일까?

단순히 업무상 격려 차원에서 어깨를 한 번 두드렸다는 사실만으로 곧바로 성희롱이라고 단정하기는 어렵습니다.

중요한 것은

• 접촉 부위
• 접촉 방법
• 당시 상황
• 상대방과의 관계
• 반복 여부
• 성적인 의미가 있었는지

등입니다.

같은 신체접촉이라도 상황에 따라 판단이 완전히 달라질 수 있습니다.

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메신저로 야한 사진을 보내면?

직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

회사 메신저나 카카오톡으로

• 야한 사진
• 성적인 영상
• 음담패설
• 성적인 이모티콘

등을 반복적으로 전송했다면 업무와 관련성이 인정되는 경우 문제가 될 수 있습니다.

특히 회사 단체채팅방이나 업무 연락을 하는 개인 채팅에서 이런 행위가 발생했다면 증거도 비교적 명확하게 남습니다.

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개인 카카오톡으로 보낸 메시지도 해당할까?

업무와 관련성이 있다면 가능합니다.

예를 들어 상사가 업무상 연락을 하던 카카오톡으로 밤늦게

“남자친구와 어디까지 했냐.”

“사진 좀 보내달라.”

같은 메시지를 보냈다면 개인 메신저라고 해서 무조건 회사와 무관하다고 볼 수 없습니다.

직장 내 관계와 업무 연관성이 중요합니다.

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한 번의 행동도 성희롱이 될 수 있을까?

가능합니다.

성희롱은 반드시 여러 번 반복되어야만 성립하는 것은 아닙니다.

한 번의 행위라도 그 내용과 정도가 심각하다면 직장 내 성희롱으로 판단될 수 있습니다.

반대로 가벼운 표현이라도 반복적으로 계속되면 피해자의 굴욕감과 혐오감이 커져 성희롱으로 판단될 가능성이 높아질 수 있습니다.

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피해자가 그 자리에서 웃었다면 성희롱이 아닐까?

그렇지 않습니다.

직장에서는 상사나 동료와의 관계 때문에 불쾌하더라도 바로 항의하기 어려울 수 있습니다.

그래서

“그때 웃었으니까 괜찮았던 것 아니냐.”

라고 단순하게 판단해서는 안 됩니다.

특히 상하관계가 있는 상황에서는 분위기를 맞추기 위해 웃거나 아무 말도 하지 못하는 경우도 있을 수 있습니다.

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피해자가 거부 의사를 명확히 말해야 할까?

명확한 거부 의사 표현이 있으면 판단에 도움이 될 수 있지만 반드시

“하지 마세요.”

라고 직접 말해야만 성희롱이 인정되는 것은 아닙니다.

상황에 따라 거부 의사를 표현하기 어려운 경우도 있기 때문입니다.

다만 가능하다면 이후 문자나 메신저로

“그런 발언이나 행동은 불편하니 앞으로 하지 말아달라.”

라고 남겨두면 증거 확보에 도움이 될 수 있습니다.

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연애를 요구하는 것도 성희롱일까?

단순히 한 번 호감을 표현했다는 사실만으로 모두 성희롱이라고 보기는 어렵습니다.

하지만 직장 내 지위를 이용해 반복적으로 교제를 요구하거나, 거절했는데도 계속 연락하거나, 거절했다는 이유로 업무상 불이익을 준다면 문제가 될 가능성이 큽니다.

특히

“나랑 만나면 승진시켜주겠다.”

“데이트 안 하면 다음 계약은 어렵다.”

같은 조건을 제시했다면 매우 심각한 문제가 될 수 있습니다.

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성적인 요구를 거절했더니 업무에서 배제됐다면?

직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.

법에서는 성적인 언동이나 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건이나 고용에서 불이익을 주는 것도 직장 내 성희롱으로 보고 있습니다.

예를 들어

• 승진 제외
• 계약갱신 거절
• 중요업무 배제
• 감봉
• 부당한 전보

등이 문제될 수 있습니다.

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고객이나 거래처 사람이 성희롱하면?

고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무 수행 과정에서 성적인 언동을 해 근로자가 고충 해소를 요청하는 경우에도 회사의 대응이 필요할 수 있습니다.

고용노동부는 고객 등에 의한 성희롱이 발생하면 사업주가 근무장소 변경·배치전환 등 가능한 조치를 하도록 노력해야 한다고 안내하고 있습니다.

따라서

“우리 직원이 한 일이 아니니까 회사는 상관없다.”

라고 단순하게 처리해서는 안 됩니다.

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직장 내 성희롱 판단기준은 무엇일까?

판단할 때는 한 가지 요소만 보는 것이 아니라 여러 상황을 종합합니다.

대표적으로

• 당사자 관계
• 행위가 발생한 장소
• 업무 관련성
• 성적인 의미
• 행위 내용과 정도
• 반복 여부
• 피해자의 반응
• 당시 직장 분위기
• 일반적인 사람이 느낄 수 있는 정도

등을 함께 고려합니다.

따라서 동일한 표현이라도 상황에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

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성희롱 증거는 무엇을 준비해야 할까?

직장 내 성희롱을 신고하려면 가능한 한 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다.

대표적인 증거는 다음과 같습니다.

✅ 카카오톡·문자메시지

✅ 회사 메신저

✅ 이메일

✅ 통화녹음

✅ 대화녹음

✅ CCTV

✅ 사진·영상

✅ 회식 참석자 진술

✅ 동료의 목격진술

✅ 피해 직후 작성한 기록

✅ 회사 신고내역

특히 메시지나 이메일은 삭제되기 전에 바로 저장하는 것이 좋습니다.

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대화를 몰래 녹음해도 될까?

자신이 직접 대화의 당사자인 경우 그 대화를 녹음하는 것은 일반적으로 제3자 사이의 대화를 몰래 녹음하는 것과 다르게 취급됩니다.

다만 구체적인 상황과 사용방법에 따라 법적 문제가 달라질 수 있으므로 증거 제출 목적이라면 원본을 그대로 보관하고 편집하지 않는 것이 좋습니다.

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사건 내용을 바로 메모해두는 것도 증거가 될까?

도움이 될 수 있습니다.

성희롱이 발생한 직후 다음 내용을 기록하세요.

• 날짜
• 시간
• 장소
• 행위자
• 정확한 발언
• 행동
• 주변에 있던 사람
• 당시 자신의 반응

시간이 지나면 기억이 흐려질 수 있기 때문에 가능한 빨리 작성하는 것이 좋습니다.

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회사에 신고하면 어떻게 진행될까?

현행 남녀고용평등법상 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 사업주에게 신고할 수 있습니다.

사업주는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.

즉 피해자 본인뿐 아니라 목격자나 동료가 신고하는 것도 가능합니다.

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회사는 무조건 조사해야 할까?

네.

회사가

“당사자끼리 해결하세요.”

라고 아무 조사도 하지 않는 것은 문제가 될 수 있습니다.

사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사해야 합니다.

또 조사 과정에서 피해자가 다시 성적 수치심을 느끼지 않도록 주의해야 합니다.

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조사하는 동안 피해자를 보호해야 할까?

필요한 경우 회사는 피해자를 보호하기 위한 조치를 해야 합니다.

대표적으로

• 근무장소 변경
• 유급휴가
• 업무분리

등을 검토할 수 있습니다.

중요한 것은 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다는 것입니다.

예를 들어 피해자가 원하지 않는데 피해자만 다른 부서로 보내는 방식은 신중해야 합니다.

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성희롱이 확인되면 회사는 무엇을 해야 할까?

조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 회사는 행위자에게

• 징계
• 근무장소 변경
• 그 밖의 필요한 조치

를 지체 없이 해야 합니다.

또 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

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피해자도 다른 부서로 옮길 수 있을까?

피해자가 요청하거나 보호를 위해 필요한 경우 배치전환이나 근무장소 변경 등의 조치를 할 수 있습니다.

다만 피해자의 의사에 반해

“문제를 신고했으니 네가 다른 지점으로 가라.”

는 식으로 불이익을 주어서는 안 됩니다.

피해자의 보호가 목적이어야 합니다.

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신고했다고 해고하거나 승진에서 빼면?

금지됩니다.

사업주는 성희롱을 신고한 근로자나 피해근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

법에서 예시하는 불리한 처우에는

• 해고
• 징계
• 정직
• 감봉
• 강등
• 승진 제한
• 직무 미부여
• 부당한 직무재배치
• 성과평가 차별
• 교육기회 제한
• 집단 따돌림
• 폭언·폭행 방치

등이 포함됩니다.

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신고 후 직장 내 따돌림도 불리한 처우일까?

가능합니다.

법에서는 신고자나 피해자에게 집단 따돌림이나 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 이를 방치하는 것도 불리한 처우의 예로 규정하고 있습니다.

따라서 신고 후 주변에서

“문제를 키웠다.”

며 조직적으로 배제하거나 괴롭히는 일이 발생하면 별도로 기록해두는 것이 좋습니다.

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회사가 조사 내용을 다른 직원에게 말해도 될까?

원칙적으로 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

조사를 담당한 사람이나 내용을 보고받은 사람 등에게 비밀유지 의무가 적용됩니다.

다만 사업주 보고나 관계기관 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다.

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회사에 신고하기 어려우면 어디에 신고할까?

회사 내부 신고가 어렵거나 회사가 제대로 조사하지 않는다면 고용노동부를 통한 신고·상담을 검토할 수 있습니다.

고용노동부 노동포털에는 직장 내 성희롱 익명신고센터가 운영되고 있습니다.

고용노동부 고객상담센터 1350에서도 관련 상담을 받을 수 있습니다.

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고용노동부에 신고하면 회사가 알게 될까?

신고 방식과 사건처리 여부에 따라 달라질 수 있습니다.

단순 익명 제보와 달리 실제 부당한 인사조치 등에 대해 정식 사건처리를 요청하면 신고인의 인적사항이 필요할 수 있고 지방노동관서 출석조사가 진행될 수 있습니다.

따라서 익명 제보인지 정식 사건처리 요청인지 구분해 진행하는 것이 좋습니다.

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경찰 신고도 가능할까?

성희롱 행위가 단순 직장 내 성희롱을 넘어

• 강제추행
• 불법촬영
• 협박
• 스토킹
• 성폭력

등 형사범죄에 해당할 가능성이 있다면 경찰 신고도 별도로 검토할 수 있습니다.

직장 내 성희롱 신고와 형사절차는 서로 다른 절차입니다.

회사가 조사한다고 해서 경찰 신고를 할 수 없는 것은 아닙니다.

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성희롱과 강제추행의 차이는?

직장 내 성희롱은 고용관계에서의 성적 언동을 규율하는 제도입니다.

반면 강제추행은 형법상 범죄에 해당할 수 있습니다.

예를 들어 성적 발언은 직장 내 성희롱에 해당할 수 있지만 강제추행죄까지 성립한다고 단정할 수는 없습니다.

반대로 강제로 신체를 만지는 등 행위는 직장 내 성희롱인 동시에 형사범죄가 될 가능성도 있습니다.

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성희롱 신고 후 퇴사해야 할까?

반드시 퇴사해야 하는 것은 아닙니다.

사업주는 피해자를 보호하고 직장 내 성희롱 발생이 확인되면 필요한 조치를 해야 합니다.

신고자나 피해자에게 해고·전보 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.

따라서 먼저 회사의 보호조치와 조사절차를 확인하는 것이 좋습니다.

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퇴사한 뒤에도 신고할 수 있을까?

퇴사했다는 이유만으로 과거 직장 내 성희롱 문제가 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

다만 신고기관과 구제수단별로 기간 제한이 있을 수 있으므로 퇴사 이후 신고를 생각하고 있다면 가능한 빨리 고용노동부나 법률상담기관을 통해 확인하는 것이 좋습니다.

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회사가 아무 조치도 하지 않으면?

다음 순서로 대응을 검토할 수 있습니다.

1단계. 회사에 서면 신고

이메일이나 신고서 등 기록이 남는 방식으로 신고합니다.

2단계. 조사 여부 확인

회사에 공식 조사와 보호조치를 요청합니다.

3단계. 증거 계속 보관

신고 이후의 불이익이나 2차 피해까지 기록합니다.

4단계. 고용노동부 상담

1350 또는 노동포털 등을 통해 상담합니다.

5단계. 고용노동부 신고

회사의 조사 미실시나 불리한 처우 등이 의심되면 신고를 검토합니다.

6단계. 형사범죄가 의심되면 경찰 신고

강제추행·불법촬영 등은 별도로 경찰에 신고할 수 있습니다.

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직장 내 성희롱 신고 전 증거 체크리스트

✅ 문자·카카오톡 캡처

✅ 사내 메신저 원본

✅ 이메일

✅ 녹음파일

✅ 사진·영상

✅ 회식 참석자

✅ 목격자

✅ 사건 발생 일시

✅ 사건 직후 작성한 메모

✅ 신고 후 인사조치 내역

✅ 평가·승진 등 불이익 자료

증거자료는 가능하면 원본을 보관하고 별도 저장장치나 개인 이메일 등에 백업해두는 것이 좋습니다.

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직장 내 성희롱 실제 판단 예시

사례 1. 상사가 몸매를 반복적으로 평가

“살 빠지니까 몸매가 더 좋아졌다.”

“남자들이 좋아하겠다.”

같은 말을 반복해 직원이 불쾌감을 느꼈다면 직장 내 성희롱 문제가 될 수 있습니다.

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사례 2. 회식에서 성생활 질문

상사가

“남자친구와 얼마나 자주 만나냐.”

등 성적인 사생활을 반복적으로 질문한다면 업무 관련 회식이라는 점과 발언 내용 등을 종합해 성희롱 여부를 판단할 수 있습니다.

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사례 3. 회사 메신저로 야한 사진 전송

업무용 메신저로 성적인 사진이나 영상을 보내는 것은 시각적 성희롱에 해당할 가능성이 있습니다.

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사례 4. 교제 거절 후 업무배제

상사의 교제 요구를 거절한 뒤 중요한 업무에서 제외되거나 평가가 갑자기 낮아졌다면 성적 요구 거절에 따른 불이익 문제까지 검토할 수 있습니다.

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사례 5. 동료가 한 번 칭찬

동료가 업무 중

“오늘 옷 잘 어울리네요.”

라고 한 번 말한 것만으로 곧바로 성희롱이라고 단정하기는 어렵습니다.

구체적인 표현과 맥락을 함께 봐야 합니다.

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회사가 해야 하는 조치 총정리

직장 내 성희롱 신고가 들어오면 회사는 다음 내용을 확인해야 합니다.

신고 또는 인지

누구든지 신고할 수 있습니다.

즉시 조사

사업주는 지체 없이 사실관계를 조사해야 합니다.

조사 중 피해자 보호

필요하면 근무장소 변경·유급휴가 등을 검토해야 합니다.

성희롱 확인

사실이 확인되면 행위자에게 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

신고자·피해자 불이익 금지

해고·징계·승진 제한·따돌림 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

비밀유지

조사 참여자는 피해자의 의사에 반해 조사 내용을 누설해서는 안 됩니다.

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직장 내 성희롱 예방교육도 의무일까?

사업주는 직장 내 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시해야 합니다.

고용노동부도 사업주의 예방의무로 연 1회 이상 예방교육 실시를 안내하고 있습니다.

단순히 교육자료를 형식적으로 배포하는 것보다 사업장 규모와 방식에 맞게 예방교육을 실시하는 것이 중요합니다.

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자주 묻는 질문

Q. 상사가 외모를 평가하면 무조건 성희롱인가요?

무조건은 아닙니다.

하지만 신체나 외모를 성적으로 평가하고 상대방에게 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했다면 성희롱이 될 수 있습니다.

Q. 회식에서 발생해도 직장 내 성희롱인가요?

업무 관련성이 있다면 가능합니다.

회식·출장·워크숍 등 사무실 밖에서 발생했다고 해서 자동으로 제외되지는 않습니다.

Q. 성희롱은 신체접촉이 있어야 하나요?

아닙니다.

성적인 발언·음담패설·성적 사진 전송 등 언어적·시각적 행위도 포함될 수 있습니다.

Q. 한 번만 해도 성희롱일 수 있나요?

가능합니다.

행위의 정도가 심각하다면 한 번의 행위도 문제가 될 수 있습니다.

Q. 피해자가 그때 웃었으면 괜찮은 것 아닌가요?

그렇지 않습니다.

직장 내 관계 때문에 즉각적으로 거부하거나 항의하기 어려울 수 있으므로 당시 반응 하나만으로 판단하지 않습니다.

Q. 회사는 신고를 받으면 반드시 조사해야 하나요?

네.

사업주는 신고를 받거나 성희롱 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 조사해야 합니다.

Q. 신고했다고 회사가 저를 다른 부서로 보내도 되나요?

피해자 보호를 위한 조치는 가능하지만 피해자의 의사에 반하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

Q. 회사가 조사하지 않으면 어디에 신고하나요?

고용노동부 노동포털의 직장 내 성희롱 신고센터나 고객상담센터 1350 등을 이용할 수 있습니다.

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정리

직장 내 성희롱은 단순히 신체를 만지는 행위만을 의미하지 않습니다.

현행 남녀고용평등법에서는 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위나 업무관계를 이용하여

성적인 말이나 행동으로 상대방에게 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하는 행위

또는

성적인 요구를 거절했다는 이유로 고용상 불이익을 주는 행위

를 직장 내 성희롱으로 규정하고 있습니다.

따라서

• 외모·몸매를 성적으로 평가
• 음담패설
• 성생활 질문
• 성적인 사진·영상 전송
• 불필요한 신체접촉
• 반복적인 교제 요구
• 거절 후 승진·업무상 불이익

등은 구체적인 상황에 따라 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

피해가 발생했다면 가장 먼저

메신저·문자·이메일·녹음·목격자·사건 메모

등 증거를 확보하는 것이 좋습니다.

그다음 회사에 공식적으로 신고하면 회사는 지체 없이 조사해야 하며 조사 중 피해자 보호조치를 검토해야 합니다.

성희롱이 확인되면 행위자 징계 등 필요한 조치를 해야 하고 신고자나 피해자에게 해고·감봉·승진제한·따돌림 등의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

회사가 조사하지 않거나 신고 이후 오히려 불이익을 준다면 고용노동부에 상담·신고를 검토할 수 있습니다.

또 강제추행이나 불법촬영처럼 형사범죄가 의심되는 경우에는 회사 신고와 별개로 경찰 신고도 검토할 수 있습니다.

 

※ 이 글은 일반적인 직장 내 성희롱 판단과 대응절차를 정리한 내용입니다. 실제 성희롱 여부는 발언·행동 내용, 업무 관련성, 당사자 관계, 반복 여부 등 구체적인 사정에 따라 달라질 수 있습니다.