권고사직 거부하면 해고할 수 있을까? 사직서·실업급여·회사 대응 총정리

회사에서 갑자기

“권고사직으로 정리합시다.”

“사직서만 써주면 실업급여 받을 수 있게 해주겠습니다.”

“권고사직을 거부하면 그냥 해고할 수밖에 없습니다.”

라는 말을 듣는 경우가 있습니다.

이럴 때 가장 궁금한 것은

“권고사직을 거부하면 회사가 나를 바로 해고할 수 있을까?”

입니다.

결론부터 말하면 권고사직을 거부했다는 이유만으로 자동으로 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다.

권고사직은 말 그대로 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 끝내는 방식입니다.

따라서 근로자가 동의하지 않으면 권고사직 자체는 성립하지 않습니다.

회사가 이후 해고를 선택할 수는 있지만, 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 근로기준법상 정당한 해고사유와 절차가 필요합니다.

이번 글에서는 권고사직을 거부하면 어떻게 되는지부터 사직서를 써도 되는지, 실업급여는 받을 수 있는지, 회사가 해고로 전환했을 때 어떻게 대응해야 하는지 정리해보겠습니다.

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1. 권고사직이란 무엇일까?

권고사직은 회사가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로계약을 종료하는 방식입니다.

즉 핵심은 근로자의 동의입니다.

회사가

“그만두는 것이 좋겠습니다.”

라고 권유할 수는 있지만 근로자가

“저는 계속 근무하겠습니다.”

라고 거부한다면 그것만으로 근로계약이 종료되는 것은 아닙니다.

따라서 권고사직과 해고는 구분해야 합니다.

권고사직

회사 제안 + 근로자 동의

해고

회사가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로계약 종료

이 차이가 매우 중요합니다.

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2. 권고사직을 거부하면 회사가 바로 해고할 수 있을까?

거부했다는 사실만으로는 어렵습니다.

상시근로자 5명 이상 사업장의 경우 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

따라서 회사가

“권고사직을 거부했으니까 해고한다.”

는 이유만으로 해고한다면 해고의 정당성이 문제가 될 수 있습니다.

다만 회사가 권고사직을 제안하게 된 별도의 사유가 있고 그 사유가 실제로 정당한 해고사유에 해당한다면 별도 판단이 필요합니다.

예를 들어

• 중대한 근태불량
• 반복적인 업무상 문제
• 정당한 징계사유
• 법에서 정한 경영상 해고요건 충족

등이 있다면 권고사직 거부와 별개로 해고가 문제될 수 있습니다.

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3. “권고사직 안 하면 해고한다”는 말은 어떻게 봐야 할까?

회사가 이렇게 말하는 경우가 있습니다.

“좋게 권고사직 처리할 때 사직서 쓰세요. 안 쓰면 해고합니다.”

이 경우 실제로 근로자에게 선택권이 있었는지가 중요합니다.

형식은 사직서라도 사실상 회사가 일방적으로 퇴사를 강제했다면 이후

진정한 자진사직인지

또는

실질적인 해고인지

가 다툼이 될 수 있습니다.

따라서 원하지 않는 퇴사라면 회사가 요구한다는 이유만으로 즉시 사직서를 작성하는 것은 신중할 필요가 있습니다.

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4. 사직서를 쓰면 권고사직으로 확정될까?

사직서는 매우 중요한 자료입니다.

사직서에

“개인사정으로 사직합니다.”

라고 직접 작성하고 서명했다면 나중에 회사에서

“근로자가 스스로 퇴사했다.”

고 주장할 가능성이 커집니다.

반대로 실제로는 회사의 인원감축이나 경영상 사정 때문에 퇴직하는 것이라면 실제 이직사유가 정확하게 기록되는지가 중요합니다.

고용24의 이직확인서 안내에서도 사업주는 근로자가 이직하게 된 실제 이직사유를 기재해야 한다고 안내하고 있습니다.

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5. 권고사직인데 “개인사정” 사직서를 써달라고 하면?

주의하는 것이 좋습니다.

회사가

“실업급여는 문제없으니까 그냥 개인사정이라고 쓰세요.”

라고 말하더라도 실제로는 문제가 될 수 있습니다.

고용보험의 이직확인서에는 이직사유가 수급자격 판단의 중요한 자료가 됩니다.

고용24 기준으로

경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축에 따른 퇴사에는 해고·권고사직·명예퇴직 등이 포함됩니다.

따라서 실제 권고사직이라면 실제 사유와 서류 내용이 일치하도록 하는 것이 중요합니다.

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6. 권고사직이면 실업급여를 받을 수 있을까?

일반적으로 회사 사정에 따른 권고사직처럼 비자발적인 이직이라면 실업급여 수급자격을 검토할 수 있습니다.

고용24는 권고사직, 계약기간 만료, 정리해고 등 비자발적으로 퇴직한 경우를 실업급여 지급대상에 포함해 안내하고 있습니다.

다만 실업급여는 권고사직이라는 명칭 하나만 보고 자동 지급되는 것은 아닙니다.

기본적으로

• 고용보험 가입기간
• 실제 이직사유
• 근로자에게 중대한 귀책사유가 있었는지
• 근로 의사와 능력
• 적극적인 재취업활동

등의 요건을 확인합니다.

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7. 모든 권고사직이 실업급여 대상일까?

그렇지는 않습니다.

예를 들어 근로자의 중대한 귀책사유 때문에 회사가 권고사직을 한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

고용보험 서류에서도

회사사정에 따른 권고사직

과

근로자 귀책사유에 따른 징계해고·권고사직

을 서로 다른 이직사유 코드로 구분하고 있습니다.

따라서 단순히 사직서에

“권고사직”

이라고 적혀 있다고 해서 무조건 실업급여가 보장된다고 생각하면 안 됩니다.

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8. 권고사직을 거부했는데 회사가 해고하면 실업급여는?

회사에서 실제로 해고했다면 일반적으로 비자발적 이직에 해당할 수 있으므로 실업급여 대상 여부를 검토할 수 있습니다.

다만 근로자의 중대한 귀책사유에 따른 해고라면 수급자격 제한 여부를 별도로 확인해야 합니다.

즉

해고 = 무조건 실업급여

도 아니고,

권고사직 = 무조건 실업급여

도 아닙니다.

실제 이직사유가 중요합니다.

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9. 회사가 이직확인서를 “자진퇴사”로 제출하면?

문제가 될 수 있습니다.

고용24에 따르면 이직확인서는

• 이직사유
• 이직일
• 평균임금
• 피보험단위기간

등을 기재하는 실업급여 수급자격 판단의 중요한 서류입니다.

실제 권고사직인데 회사가 자진퇴사로 제출했다면 회사에 정정을 요청하거나 고용센터에 실제 이직경위를 설명하고 관련 자료를 제출할 필요가 있을 수 있습니다.

이때 도움이 되는 자료는

• 권고사직 문자
• 카카오톡
• 이메일
• 녹취
• 회사의 인원감축 공지
• 면담기록
• 사직서 작성경위

등입니다.

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10. 사직서를 아예 안 쓰면 어떻게 될까?

권고사직에 동의하지 않는다면 사직서를 반드시 써야 하는 것은 아닙니다.

근로자가 계속 근무하겠다는 의사가 있다면 회사가 이후 어떤 조치를 취하는지 확인해야 합니다.

회사가 아무 조치 없이 계속 근무하게 한다면 근로관계는 계속됩니다.

반대로 회사가

“내일부터 출근하지 마세요.”

라고 일방적으로 근로관계를 종료한다면 실질적인 해고가 될 수 있습니다.

이때는 해고의 정당성과 절차를 확인해야 합니다.

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11. 회사가 해고로 전환하면 30일 전에 알려야 할까?

원칙적으로 그렇습니다.

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 하고 있습니다.

30일 전에 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

다만 다음과 같은 예외가 있습니다.

• 계속 근로기간이 3개월 미만
• 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 법정 사유

따라서 권고사직을 거부한 다음 날 바로 해고했다면 해고예고수당 문제까지 확인해야 합니다.

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12. 30일치 해고수당을 주면 무조건 해고할 수 있을까?

아닙니다.

매우 많이 오해하는 부분입니다.

해고예고수당 지급

과

해고의 정당성

은 별개의 문제입니다.

상시근로자 5명 이상 사업장에서는 회사가 30일분 통상임금을 지급했다고 하더라도 여전히 정당한 해고사유가 필요합니다.

즉

“돈 줄 테니 그냥 나가라.”

가 항상 합법적인 해고가 되는 것은 아닙니다.

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13. 해고할 때 회사가 서면으로 알려야 할까?

상시근로자 5명 이상 사업장에서는 중요합니다.

근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

또 법은 서면통지를 해야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

따라서 단순히 구두로

“내일부터 나오지 마세요.”

라고 말한 경우에는 서면통지 요건도 확인해야 합니다.

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14. 권고사직 거부 후 회사가 일을 안 주면?

권고사직을 거부한 뒤 회사에서 갑자기

• 업무를 전혀 주지 않음
• 회의에서 배제
• 자리 이동
• 대기발령
• 출근은 시키지만 일을 못 하게 함

등의 조치를 하는 경우가 있습니다.

이러한 조치가 정당한 업무상 필요에 따른 것인지 아니면 퇴사를 압박하기 위한 조치인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

따라서 회사 조치가 시작된 날짜와 내용을 기록해두는 것이 좋습니다.

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15. 다른 지역으로 갑자기 발령내면?

권고사직을 거부하자 회사가 갑자기 먼 지역으로 전보시키는 경우도 생각할 수 있습니다.

전보는 회사의 인사권 범위에 포함될 수 있지만 무제한으로 인정되는 것은 아닙니다.

실제 업무상 필요와 근로자가 받는 생활상 불이익, 취업규칙이나 근로계약 내용 등을 종합적으로 판단할 수 있습니다.

따라서 단순한 퇴사 압박을 목적으로 한 전보인지가 쟁점이 될 수 있습니다.

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16. 급여를 낮추면 어떻게 될까?

권고사직을 거부했다는 이유로 회사가 일방적으로 급여를 삭감한다면 별도의 임금 및 근로조건 문제가 발생할 수 있습니다.

회사 마음대로 이미 정해진 근로조건을 불리하게 변경할 수 있는 것은 아닙니다.

따라서

“권고사직 거절했으니 다음 달부터 월급 50만원 깎겠다.”

같은 말을 들었다면 근로계약서와 급여명세서, 회사 메시지를 보관하는 것이 좋습니다.

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17. 사직서를 쓰고 나서 마음이 바뀌면 취소할 수 있을까?

사직의 효력이 언제 발생했는지와 회사가 이미 이를 수리했는지 등에 따라 달라질 수 있습니다.

고용24도 이직일을 설명하면서 근로자가 사직서를 제출한 경우 사업주가 사직서를 수리한 날 등을 기준으로 보되, 취업규칙 등에 별도 효력 발생시점이 있으면 그 기준을 따를 수 있다고 안내합니다.

따라서 원하지 않는 권고사직이라면 처음부터 사직서 작성 자체를 신중하게 판단하는 것이 좋습니다.

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18. “실업급여 받게 해줄 테니 사직서 써라” 믿어도 될까?

그 말만 믿고 작성하는 것은 주의해야 합니다.

실업급여 수급 여부를 최종적으로 판단하는 곳은 회사가 아니라 고용센터입니다.

회사에서

“무조건 실업급여 나온다.”

라고 약속했더라도 실제 이직사유와 고용보험 요건 등에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.

따라서 실제 권고사직이라면 회사의 권고사직 사유가 기록된 문자나 이메일 등을 확보하고 이직확인서에도 실제 이직사유가 반영되는지 확인하는 것이 중요합니다.

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19. 권고사직 합의금도 받을 수 있을까?

권고사직 합의금이 모든 근로자에게 법으로 정해진 것은 아닙니다.

회사에서 근로자의 동의를 얻기 위해 별도의 위로금이나 합의금을 제시하는 경우가 있을 수 있습니다.

예를 들어

퇴직금 + 미사용 연차수당 + 별도 2개월치 급여

와 같은 조건을 제시할 수 있습니다.

하지만 별도 합의금이 법정 의무라고 단정할 수는 없습니다.

따라서 합의할 때는

• 퇴직일
• 퇴직사유
• 지급금액
• 지급일
• 연차수당
• 퇴직금
• 이직확인서 사유
• 추가 합의금

등을 서면으로 확인하는 것이 좋습니다.

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20. 퇴직금은 권고사직하면 못 받을까?

그렇지 않습니다.

권고사직이라는 이유로 퇴직금이 없어지는 것은 아닙니다.

계속근로기간 등 퇴직급여 지급요건을 충족한다면 권고사직이나 해고 여부와 별도로 퇴직금 대상이 될 수 있습니다.

따라서 권고사직 조건을 협의할 때 퇴직금을 회사가 주는 특별한 합의금처럼 포함시키는지 주의해서 볼 필요가 있습니다.

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21. 남은 연차수당은 어떻게 될까?

퇴직 시 미사용 연차휴가가 있고 법적으로 수당청구권이 남아 있다면 연차수당 문제가 별도로 발생할 수 있습니다.

권고사직 합의금과 연차수당을 구분해서 확인하는 것이 좋습니다.

회사에서

“위로금 300만원에 퇴직금과 연차수당 전부 포함입니다.”

라고 제안한다면 실제 법정 금품과 별도 위로금을 구분해 계산해보는 것이 중요합니다.

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22. 회사가 권고사직 거부를 이유로 징계하면?

권고사직을 받아들이지 않았다는 것 자체가 일반적인 징계사유가 되는 것은 아닙니다.

상시근로자 5명 이상 사업장에서는 정당한 이유 없는 정직·감봉·전직 등 징벌도 제한됩니다. 근로기준법 제23조는 해고뿐 아니라 휴직·정직·전직·감봉 등의 징벌에도 정당한 이유를 요구합니다.

따라서 권고사직 거부 이후 갑자기 징계를 받았다면 회사가 제시하는 징계사유를 확인해야 합니다.

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23. 회사에서 계속 퇴사를 압박하면 어떤 증거를 남길까?

가능하면 다음 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

• 권고사직 문자
• 카카오톡
• 이메일
• 회사 메신저
• 면담 녹취
• 사직서 양식
• 인사발령
• 급여 변경자료
• 업무배제 자료
• 출퇴근기록
• 인사평가
• 퇴직조건 제안서

특히 회사가

“권고사직 안 하면 해고한다.”

라고 말했다면 해당 내용을 확인할 수 있는 자료가 중요할 수 있습니다.

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24. 권고사직을 거부할 때 어떻게 답하면 좋을까?

감정적으로 대응하기보다 의사를 명확하게 남기는 것이 좋습니다.

예를 들어 실제로 계속 근무할 의사가 있다면

“저는 현재 자진해서 퇴사할 의사가 없으며 계속 근무하기를 희망합니다.”

라는 취지를 문자나 이메일로 남길 수 있습니다.

이렇게 하면 이후 회사에서

“근로자가 스스로 퇴사했다.”

고 주장할 경우 사실관계를 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

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25. 회사가 출근하지 말라고 하면 그냥 안 가도 될까?

회사에서

“내일부터 나오지 마라.”

라고 말했다면 가능한 한 그 의미를 서면으로 확인하는 것이 좋습니다.

예를 들어

“오늘 말씀하신 내용이 회사가 저를 ○월 ○일자로 해고한다는 의미인지, 아니면 별도 대기명령인지 확인 부탁드립니다.”

라는 식으로 남길 수 있습니다.

별다른 확인 없이 출근하지 않으면 나중에 회사에서

“근로자가 무단결근했다.”

라고 주장할 가능성도 있기 때문입니다.

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26. 실제로 해고되면 부당해고 구제신청을 할 수 있을까?

상시근로자 5명 이상 사업장이고 부당하게 해고됐다고 생각한다면 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다.

근로기준법은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청하도록 정하고 있습니다.

부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간 임금상당액 지급 등이 문제될 수 있고, 근로자가 복직을 원하지 않는 경우 일정 요건에서는 금전보상명령도 가능합니다.

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27. 권고사직과 해고 차이 한눈에 보기

구분권고사직해고

누가 먼저 제안?	주로 회사	회사
근로자 동의	필요	필요 없음
근로자가 거부 가능?	가능	해고 자체는 회사가 결정
실업급여	회사사정의 비자발적 권고사직이면 검토 가능	비자발적 이직이면 검토 가능
해고예고 30일	일반적으로 해당 없음	원칙적으로 적용
해고 서면통지	해당 없음	5인 이상 사업장에서 중요
부당해고 구제	일반적인 합의 퇴직이면 어려움	부당하면 가능
사직서	중요한 증거	원칙적으로 필요 없음

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28. 권고사직 제안을 받았다면 먼저 확인할 것

1. 왜 퇴사를 권하는가?

경영상 이유인지 업무능력 때문인지 구체적으로 확인합니다.

2. 실제로 나는 퇴사할 의사가 있는가?

퇴사의사가 없다면 섣불리 사직서를 작성하지 않습니다.

3. 실업급여 이직사유는 어떻게 처리하는가?

실제 권고사직 사유와 이직확인서 내용이 일치하는지 확인합니다.

4. 별도 위로금이 있는가?

법정 퇴직금과 별도 합의금을 구분합니다.

5. 회사가 해고하겠다고 하는가?

그렇다면 해고사유, 해고일, 서면통지, 30일 예고 여부 등을 확인합니다.

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29. 권고사직 합의 전 체크리스트

확인사항반드시 볼 내용

퇴직사유	권고사직인지 자진퇴사인지
퇴직일	마지막 근무일
실업급여	이직확인서 실제 사유
퇴직금	별도 지급 여부
연차수당	미사용 연차 정산
위로금	별도 금액과 지급일
사직서 문구	개인사정으로 기재되는지
합의서	추가 청구 포기 조항 여부
해고 가능성	거부 시 회사 대응
증거	문자·메일·녹취 보관

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자주 묻는 질문 FAQ

Q1. 권고사직을 거부하면 바로 해고할 수 있나요?

거부 자체가 자동으로 정당한 해고사유가 되는 것은 아닙니다. 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 회사가 해고할 경우 별도의 정당한 이유가 필요합니다.

Q2. 회사에서 사직서를 쓰라고 하는데 꼭 써야 하나요?

권고사직에 동의하지 않는다면 반드시 작성해야 하는 것은 아닙니다. 원하지 않는 퇴사라면 사직서가 자진퇴사 증거로 사용될 수 있으므로 신중해야 합니다.

Q3. 권고사직하면 실업급여 받을 수 있나요?

회사 사정 등에 따른 비자발적인 권고사직이라면 실업급여 수급자격을 검토할 수 있습니다.

Q4. 사직서에 개인사정이라고 쓰면 실업급여가 안 나오나요?

실제 이직사유를 종합적으로 판단하지만 개인사정 자진퇴사로 기록되면 분쟁이 생길 수 있습니다. 실제 권고사직이라면 관련 증거와 이직확인서의 실제 사유가 중요합니다.

Q5. 권고사직을 거부했더니 내일부터 나오지 말랍니다.

실질적으로 해고인지 확인해야 합니다. 해고라면 정당한 사유와 서면통지, 해고예고 30일 또는 30일분 통상임금 문제를 함께 확인할 수 있습니다.

Q6. 해고예고수당을 주면 회사가 마음대로 해고할 수 있나요?

아닙니다. 5인 이상 사업장에서는 해고예고수당과 별도로 정당한 해고사유가 필요합니다.

Q7. 권고사직을 거부한 뒤 회사에서 일을 안 줍니다.

업무배제의 이유와 기간, 회사의 실제 목적 등을 확인할 필요가 있습니다. 문자·메일·업무지시 내역 등 관련 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

Q8. 부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?

부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다.

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요약

권고사직은 회사가 일방적으로 근로자를 내보내는 해고와 다릅니다.

핵심은 근로자의 동의가 있어야 한다는 점입니다.

따라서 근로자가

“권고사직에 동의하지 않고 계속 근무하겠습니다.”

라고 했다면 권고사직은 성립하지 않습니다.

회사가 이후 실제로 해고할 수는 있지만 상시근로자 5명 이상 사업장이라면 정당한 해고사유가 필요하고, 해고사유와 해고시기도 서면으로 통지해야 합니다.

또 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

실업급여는 회사 사정에 따른 권고사직처럼 비자발적으로 퇴직한 경우 수급자격을 검토할 수 있지만, 근로자에게 중대한 귀책사유가 있었는지와 실제 이직사유 등을 함께 판단합니다.

따라서 회사에서 권고사직을 제안했다면 무조건 사직서부터 작성하기보다는

왜 퇴사를 요구하는지

사직서에 어떤 사유가 적히는지

실업급여용 이직확인서에는 어떤 사유가 들어가는지

퇴직금·연차수당·위로금은 각각 얼마인지

거부했을 때 회사가 어떤 조치를 한다는 것인지

를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

특히 원하지 않는 권고사직이라면 문자나 이메일 등으로 계속 근무 의사를 분명히 남겨두고 회사의 권고사직 제안과 이후 조치에 관한 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

 

 

※ 참조사항
본 내용은 2026년 9월 현재 시행 중인 「근로기준법」과 고용24의 고용보험·실업급여 안내를 기준으로 정리한 일반적인 정보입니다. 실제 권고사직과 해고의 구분, 실업급여 수급 여부, 부당해고 인정 여부는 사업장 규모, 사직서 문구, 이직사유, 회사와 근로자의 의사표시 및 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.