월급에서 돈을 마음대로 공제할 수 있을까? 지각·실수·물품파손 급여공제 기준

월급날이 되어 급여명세서를 확인했는데 생각보다 돈이 적게 들어오는 경우가 있습니다.

회사에 물어보니

“이번 달 지각을 많이 해서 뺐어요.”

“업무 중 실수로 물건을 망가뜨렸으니 월급에서 공제했습니다.”

“유니폼을 잃어버렸으니 급여에서 차감했습니다.”

라고 설명하는 경우도 있습니다.

그렇다면 회사가 근로자의 월급에서 이런 금액을 마음대로 빼도 되는 걸까요?

결론부터 말하면 회사가 근로자의 임금에서 임의로 돈을 공제하는 것은 원칙적으로 금지됩니다.

하지만 지각이나 결근으로 실제 근로를 제공하지 않은 시간에 대한 임금까지 반드시 지급해야 하는 것은 아니기 때문에 상황에 따라 계산방법이 달라질 수 있습니다.

오늘은 월급 공제의 기본원칙부터 지각·결근, 업무 실수, 물품파손, 유니폼비, 교육비, 손해배상, 징계성 감급까지 자세히 알아보겠습니다.

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월급은 원칙적으로 전액 지급해야 한다

근로기준법 제43조에서는 임금을

통화로

근로자에게 직접

전액 지급

해야 한다고 규정하고 있습니다.

이를 흔히 임금 전액지급 원칙이라고 합니다.

법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하면 사용자가 근로자에게 지급해야 할 임금에서 돈을 임의로 빼서는 안 됩니다.

대법원도 사용자가 근로자에게 받을 돈이 있다고 하더라도 이를 근로자의 임금과 일방적으로 상계하는 것은 원칙적으로 금지된다고 보고 있습니다.

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회사가 합법적으로 공제할 수 있는 것은?

대표적인 경우는 법에서 공제를 허용하는 항목입니다.

예를 들면

• 소득세
• 지방소득세
• 국민연금
• 건강보험료
• 장기요양보험료
• 고용보험료

등이 있습니다.

이런 항목은 법령에 따라 사업주가 월급에서 원천공제할 수 있습니다.

또한 적법한 단체협약에서 공제 근거를 두고 있는 경우에도 일부 공제가 가능할 수 있습니다.

하지만 회사 내부규정이나 근로계약서에

“회사가 필요하다고 판단하면 급여에서 공제할 수 있다.”

라고 적어놓는 것만으로는 충분하지 않습니다.

대법원은 근로계약이나 취업규칙에 임금공제 근거를 마련했더라도 법령이나 단체협약상 근거가 없다면 임의 공제의 근거가 될 수 없다고 판단했습니다.

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지각하면 월급에서 돈을 뺄 수 있을까?

지각의 경우에는 조금 다르게 봐야 합니다.

지각한 시간 동안 근로자가 실제로 근로를 제공하지 않았다면 그 시간에 해당하는 임금을 지급하지 않는 것은 가능할 수 있습니다.

예를 들어 시급이 12,000원인 근로자가 1시간 지각했다면

실제 근로하지 않은

1시간 × 12,000원

을 임금 계산에서 제외하는 방식은 가능할 수 있습니다.

고용노동부도 완전월급제가 아닌 일반적인 월급제 근로자의 경우 지각·조퇴·결근 등으로 실제 근로하지 않은 시간만큼 통상임금을 공제할 수 있다고 안내하고 있습니다.

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지각 10분 했는데 1시간치 월급을 빼도 될까?

이 경우에는 문제가 될 수 있습니다.

실제로 근로하지 않은 시간이 10분인데 회사가 임의로

“지각하면 무조건 1시간 공제”

라고 정해 1시간분 임금을 빼는 것은 단순한 무노동 무임금 계산을 넘어 징계성 감급 문제가 될 수 있습니다.

예를 들어

시급 12,000원

10분 지각

이라면 실제 미근로시간에 해당하는 임금은

12,000원 ÷ 60분 × 10분

=

2,000원

수준입니다.

그런데 회사가 12,000원 전체를 공제한다면 실제 근로하지 않은 시간보다 더 많은 금액을 빼는 것이므로 별도의 법적 근거가 필요한 문제가 됩니다.

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결근하면 하루치 급여를 뺄 수 있을까?

실제로 하루 전체를 근무하지 않았다면 그 하루에 해당하는 임금이 지급되지 않을 수 있습니다.

고용노동부도 완전월급제가 아닌 일반 월급제에서는 근로를 제공하지 않은 날에 대해 일할 계산이나 통상임금을 기준으로 공제할 수 있다고 안내하고 있습니다.

다만 결근했다고 해서 회사가 임의로

하루 결근 → 2일치 월급 공제

처럼 실제 미근로분보다 더 많은 금액을 벌칙으로 빼는 것은 별도의 문제입니다.

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결근하면 주휴수당도 없어질 수 있을까?

가능합니다.

주휴일은 원칙적으로 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 부여됩니다.

따라서 무단결근 등으로 해당 주의 개근요건을 충족하지 못했다면 주휴수당이 발생하지 않을 수 있습니다.

고용노동부도 월급에 주휴수당이 포함되어 있는 일반 월급제 근로자가 개근하지 못한 주에 대해서는 주휴수당 부분이 공제될 수 있다고 안내하고 있습니다.

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조퇴하면 어떻게 계산할까?

조퇴도 지각과 마찬가지입니다.

실제로 근로하지 않은 시간에 대해서는 임금이 발생하지 않을 수 있습니다.

예를 들어

오후 6시 퇴근인데

오후 4시에 퇴근했다면

2시간을 근무하지 않은 것이므로 해당 2시간의 임금을 제외하는 방식입니다.

다만 회사가 조퇴를 이유로 실제 미근로시간보다 과도한 금액을 공제한다면 징계성 감급 여부를 확인할 필요가 있습니다.

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업무 중 실수하면 월급에서 돈을 뺄 수 있을까?

원칙적으로 회사가 마음대로 빼기는 어렵습니다.

예를 들어 직원이 계산을 잘못해 회사에 5만원 손해가 발생했다고 하더라도 회사가 급여명세서에

“업무 실수 -50,000원”

이라고 적고 일방적으로 월급에서 빼는 방식은 임금 전액지급 원칙에 위반될 수 있습니다.

대법원은 사용자가 근로자에 대한 채권을 가지고 있다고 하더라도 근로자의 임금채권과 일방적으로 상계하는 것은 원칙적으로 금지된다고 보고 있습니다.

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물건을 망가뜨리면 월급에서 수리비를 빼도 될까?

물품파손 역시 동일합니다.

예를 들어 근로자가 실수로 회사의

• 노트북
• POS 단말기
• 장비
• 유리
• 기계
• 차량

등을 파손했다고 하더라도 회사가 수리비 전액을 바로 월급에서 공제할 수 있는 것은 아닙니다.

실제로 근로자의 고의나 과실로 손해가 발생했다면 회사가 민사상 손해배상을 요구할 수는 있습니다.

하지만

손해배상 청구

와

급여에서 일방적으로 공제

는 서로 다른 문제입니다.

회사가 실제 손해액을 주장하려면 손해 발생과 근로자의 책임 정도 등을 따져야 합니다.

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100만원짜리 물건을 깨뜨리면 100만원 전부 배상할까?

반드시 그렇지는 않습니다.

업무 중 발생한 손해의 경우에는

• 근로자의 고의 여부
• 과실 정도
• 업무 자체의 위험성
• 사용자의 관리·감독 책임
• 장비 노후 여부
• 회사가 위험을 예방할 수 있었는지
• 근로자의 업무 경험

등을 종합적으로 고려할 수 있습니다.

따라서

“물건 가격이 100만원이니까 직원이 무조건 100만원 배상”

이라고 단순하게 판단하기는 어렵습니다.

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현금 시재가 부족하면 알바 월급에서 빼도 될까?

편의점이나 음식점에서 많이 발생하는 문제입니다.

예를 들어 마감 시 현금이

3만원 부족하다면

사장이 근무한 알바생에게

“네가 계산했으니까 월급에서 3만원 뺀다.”

라고 하는 경우가 있습니다.

하지만 단순히 시재가 부족하다는 이유만으로 근로자의 책임이 바로 확정되는 것은 아닙니다.

누가 어떤 이유로 부족액을 발생시켰는지 확인해야 하며 회사가 이를 임금에서 일방적으로 공제하는 것은 임금 전액지급 원칙에 위반될 수 있습니다.

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손님이 도망가면 알바가 돈을 물어내야 할까?

예를 들어 음식점에서 손님이 계산하지 않고 도망갔다거나 주유소에서 손님이 결제하지 않고 출발했다고 해서 해당 근로자에게 무조건 전액 배상책임이 생기는 것은 아닙니다.

근로자의 고의나 중대한 과실이 있었는지 등을 구체적으로 확인해야 합니다.

회사가 영업과정에서 일반적으로 부담해야 하는 사업위험까지 근로자에게 일률적으로 떠넘기는 방식은 문제가 될 수 있습니다.

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유니폼비를 월급에서 빼도 될까?

유니폼 비용 역시 단순하게 회사가 공제할 수 있는 것은 아닙니다.

특히 회사 업무상 반드시 착용해야 하는 유니폼을 회사가 제공하면서 나중에 근로자의 동의 없이 임금에서 비용을 공제한다면 임금 전액지급 원칙 문제가 생길 수 있습니다.

반대로 근로자가 지급받은 회사 물품을 반환하지 않았거나 고의로 훼손한 경우에는 별도의 반환·손해배상 문제는 발생할 수 있습니다.

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유니폼을 반납하지 않으면?

회사 소유 유니폼을 퇴사 시 반환하기로 되어 있는데 근로자가 반환하지 않았다면 회사가 반환을 요구할 수 있습니다.

그러나 그렇다고 해서 회사가

“유니폼 가격 15만원을 마지막 월급에서 뺐습니다.”

라고 일방적으로 처리하는 것이 자동으로 허용되는 것은 아닙니다.

임금은 일단 전액 지급하고 회사가 별도의 반환이나 손해배상 문제를 해결하는 것이 원칙적인 구조입니다.

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교육비를 급여에서 공제할 수 있을까?

교육비도 자주 문제가 됩니다.

회사에서

“입사교육비 30만원”

“교육받고 3개월 안에 퇴사하면 급여에서 공제”

같은 규정을 두는 경우가 있습니다.

이런 약정이 사실상 근로자가 퇴사하지 못하도록 하기 위한 위약금 성격이라면 근로기준법상 문제가 될 수 있습니다.

또한 실제 손해가 있다고 하더라도 급여에서 일방적으로 공제하는 것은 별개의 문제입니다.

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회사 대출금이나 빌린 돈도 월급에서 빼면 안 될까?

원칙적으로 사용자가 근로자에게 받을 채권이 있다는 이유만으로 월급과 일방적으로 상계하는 것은 제한됩니다.

예를 들어 근로자가 회사에서 100만원을 빌렸다고 하더라도 회사가 근로자의 동의 없이

월급 250만원

↓

대여금 100만원 공제

↓

150만원만 지급

하는 방식은 임금 전액지급 원칙과 충돌할 수 있습니다.

대법원 역시 사용자의 근로자에 대한 채권과 임금을 일방적으로 상계하는 것을 원칙적으로 금지하고 있습니다.

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근로자가 동의하면 급여공제가 가능할까?

경우에 따라 가능합니다.

대법원은 근로자가 임금채권과 사용자의 채권을 상계하는 데 자유로운 의사로 동의했다는 합리적인 이유가 객관적으로 인정되는 경우에는 예외적으로 가능할 수 있다고 보고 있습니다.

하지만 근로자의 임금을 보호해야 한다는 취지 때문에 동의가 실제로 자유로운 의사였는지는 엄격하고 신중하게 판단해야 합니다.

따라서 회사가 일방적으로

“계약서에 사인했으니 동의한 겁니다.”

라고 주장한다고 해서 언제나 인정되는 것은 아닙니다.

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근로계약서에 공제 조항이 있으면?

이 부분이 매우 중요합니다.

예를 들어 근로계약서에

“업무상 손해 발생 시 임금에서 공제한다.”

“물품 분실 시 급여에서 공제한다.”

라는 조항이 있다고 하더라도 그 조항만으로 사용자가 임금을 일방적으로 공제할 수 있는 것은 아닙니다.

대법원은 근로계약이나 취업규칙에 공제 근거를 두었더라도 근로기준법 제43조의 예외가 되지 않는다고 판단했습니다.

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회사에서 벌점처럼 월급을 깎을 수 있을까?

회사 취업규칙에 정당한 징계제도가 있다면 감급이라는 징계가 가능할 수 있습니다.

하지만 이 경우에도 마음대로 금액을 정할 수 없습니다.

근로기준법 제95조에서는 취업규칙에서 감급의 제재를 정하는 경우

1회 감급액

→ 평균임금 1일분의 2분의 1 이하

한 번의 임금지급기간 동안 총 감급액

→ 해당 기간 임금총액의 10분의 1 이하

로 제한하고 있습니다.

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지각 3번이면 월급 10만원 벌금 가능할까?

회사에서

“지각 1번 3만원”

“지각 3회면 10만원 공제”

같은 방식으로 운영한다면 단순 미근로시간 공제인지 징계성 감급인지 따져봐야 합니다.

실제로 일하지 않은 시간만큼 임금을 계산에서 제외하는 것은 가능할 수 있지만, 실제 미근로시간을 넘어 추가로 돈을 깎는다면 감급 제재에 해당할 가능성이 있습니다.

이 경우 취업규칙의 근거와 근로기준법 제95조의 감급 한도를 확인해야 합니다.

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실수 한 번에 월급 30만원 감봉 가능할까?

취업규칙상 적법한 징계사유가 있고 감급처분을 하더라도 근로기준법 제95조의 한도를 넘어서는 안 됩니다.

1회의 감급 금액은 평균임금 1일분의 절반을 초과할 수 없습니다.

또한 한 임금지급기에 여러 번의 감급사유가 있어도 전체 감급액은 해당 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다.

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급여명세서에 공제항목을 꼭 적어야 할까?

회사는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금명세서를 교부해야 합니다.

따라서 기본급과 각종 수당, 공제항목 등이 있다면 급여명세서를 확인하는 것이 중요합니다.

통장 입금액이 평소보다 적다면

• 소득세
• 4대보험
• 지각·결근
• 기타 공제

중 어떤 이유로 줄었는지 급여명세서에서 먼저 확인하는 것이 좋습니다.

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사장이 현금으로 벌금을 내라고 하면?

월급에서 공제하지 않고 별도로

“지각했으니 현금 3만원 내라.”

“물건 깨뜨렸으니 오늘 바로 돈 내라.”

라고 요구한다고 해서 자동으로 적법한 것은 아닙니다.

징계성 금전부담이나 손해배상이라면 실제 법적 근거와 손해 여부를 따져봐야 합니다.

특히 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정해놓는 것은 별도의 노동법 문제가 될 수 있습니다.

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퇴사할 때 마지막 월급에서 전부 빼겠다고 하면?

퇴직하는 근로자에게

“퇴사하면서 회사에 손해를 줬으니 마지막 월급은 지급하지 않는다.”

라고 하는 경우가 있습니다.

하지만 이미 발생한 임금은 원칙적으로 전액 지급해야 합니다.

회사가 손해배상채권이 있다고 주장하더라도 그것을 이유로 마지막 급여를 일방적으로 지급하지 않는 것은 문제가 될 수 있습니다.

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회사가 실제 손해를 입었다면 어떻게 해야 할까?

회사가 근로자에게 실제 손해배상을 청구하려면 임금과 별도로 처리하는 것이 원칙적인 구조입니다.

예를 들어

근로자의 고의 또는 과실

↓

회사 재산 손해 발생

↓

실제 손해액 확인

↓

책임 여부 확인

↓

협의 또는 민사절차

방식으로 진행할 수 있습니다.

단순히 회사가 손해를 주장한다는 이유만으로 근로자 임금에서 먼저 빼는 방식과는 구분해야 합니다.

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5인 미만 사업장도 임금 전액지급 원칙이 적용될까?

네.

“우리 가게는 직원이 3명밖에 없으니 월급에서 마음대로 공제해도 된다.”

라고 생각하면 안 됩니다.

근로기준법의 임금지급 원칙은 소규모 사업장에서도 중요하게 적용됩니다.

따라서 편의점, 카페, 음식점 등 작은 사업장이라고 해서 근로자의 임금에서 임의로 손해액을 빼도 되는 것은 아닙니다.

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아르바이트도 똑같이 적용될까?

네.

아르바이트도 근로기준법상 근로자라면 임금 전액지급 원칙의 보호를 받습니다.

따라서

시재 부족

접시 파손

주문 실수

유니폼비

손님 도주

등을 이유로 사장이 임의로 시급이나 월급에서 공제하는 것은 주의해야 합니다.

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월급에서 부당하게 공제됐다면 어떻게 할까?

먼저 급여명세서를 확인합니다.

어떤 명목으로 얼마가 공제됐는지 확인한 뒤 회사에 설명을 요청하는 것이 좋습니다.

가능하면

문자

카카오톡

이메일

등 기록이 남는 방식으로 문의합니다.

예를 들어

“이번 달 급여에서 8만원이 공제됐는데 공제 사유와 계산내역을 확인 부탁드립니다.”

정도로 요청하면 됩니다.

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회사가 돌려주지 않으면 어디에 신고할까?

임의로 급여를 공제하여 법적으로 지급해야 할 임금보다 적게 지급했다면 임금체불 문제로 관할 지방고용노동관서에 진정을 검토할 수 있습니다.

근로기준법 제43조 위반은 법에서 정한 처벌 대상이 될 수 있으며, 2026년 9월 현재 제43조 위반에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 규정이 적용됩니다.

고용노동부 고객상담센터 1350에서 먼저 상담을 받아볼 수도 있습니다.

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신고할 때 준비하면 좋은 자료

급여공제 문제로 분쟁이 생겼다면 다음 자료를 확보하는 것이 좋습니다.

• 근로계약서
• 급여명세서
• 통장 급여 입금내역
• 근무표
• 출퇴근기록
• 지각·결근 기록
• 회사의 공제 통보 문자
• 카카오톡
• 물품파손 관련 자료
• 취업규칙
• 회사와 주고받은 합의서

특히 회사가 어떤 이유로 얼마를 공제했다고 설명했는지를 확인할 수 있는 자료가 중요합니다.

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자주 묻는 질문

Q. 지각하면 월급에서 돈을 빼도 되나요?

실제로 근로하지 않은 시간에 해당하는 임금을 지급하지 않는 것은 가능할 수 있습니다.

하지만 실제 지각시간보다 과도하게 공제하면 별도의 징계성 감급 문제가 될 수 있습니다.

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Q. 알바가 접시를 깨뜨리면 월급에서 접시값을 빼도 되나요?

회사가 임의로 급여에서 접시값을 공제하는 것은 임금 전액지급 원칙과 충돌할 수 있습니다.

실제 손해배상 책임이 있다면 별도로 판단해야 합니다.

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Q. 편의점 시재가 부족하면 월급에서 빼도 되나요?

단순히 시재가 부족하다는 이유만으로 근로자의 책임이 확정되는 것은 아닙니다.

근로자의 책임과 실제 손해를 확인해야 하며 임금에서 일방적으로 공제하는 것은 문제가 될 수 있습니다.

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Q. 근로계약서에 물품파손 시 급여 공제라고 적혀 있습니다.

근로계약서나 취업규칙에 적혀 있다는 사실만으로 임의 공제가 자동으로 허용되는 것은 아닙니다.

대법원도 법령 또는 단체협약이 아닌 근로계약·취업규칙만으로 임금공제의 예외를 인정하기 어렵다고 판단하고 있습니다.

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Q. 회사가 손해를 봤으면 월급에서 빼도 되는 것 아닌가요?

아닙니다.

회사의 손해배상채권과 근로자의 임금채권은 별도로 처리하는 것이 원칙입니다.

사용자가 자신의 채권을 이유로 임금과 일방적으로 상계하는 것은 제한됩니다.

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Q. 내가 동의하면 공제할 수 있나요?

자유로운 의사에 따른 명확한 동의가 인정된다면 예외적으로 가능할 수 있습니다.

다만 대법원은 근로자의 동의가 진정으로 자유로운 의사에 따른 것인지 엄격하게 판단해야 한다고 보고 있습니다.

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Q. 징계로 월급을 깎는 것은 가능한가요?

취업규칙에 적법한 감급 제도가 있다면 가능할 수 있지만 법정 한도가 있습니다.

1회 감급은 평균임금 1일분의 절반 이하, 한 임금지급기의 총 감급액은 임금총액의 10분의 1 이하로 제한됩니다.

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급여공제 가능 여부 한눈에 정리

소득세·4대보험

→ 법령상 근거에 따라 공제 가능

지각·조퇴

→ 실제 근로하지 않은 시간에 해당하는 임금 제외 가능

결근

→ 미근로일 임금 및 요건에 따라 주휴수당 영향 가능

업무상 실수

→ 임의 급여공제는 원칙적으로 어려움

물품파손

→ 실제 손해배상 문제와 급여공제는 별개

시재 부족

→ 근로자 책임이 확인되지 않은 상태에서 임의 공제 주의

유니폼·장비비

→ 회사가 일방적으로 월급에서 차감하는 것은 주의

징계성 감급

→ 취업규칙 근거와 근로기준법상 감급 한도 확인

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월급이 줄었다면 확인하는 순서

다음 순서대로 확인하면 됩니다.

① 급여명세서 확인

↓

② 공제항목과 금액 확인

↓

③ 지각·결근 등 실제 미근로시간 확인

↓

④ 세금·4대보험 등 법정공제인지 확인

↓

⑤ 물품파손·실수 등 회사 임의공제인지 확인

↓

⑥ 취업규칙의 징계·감급 규정 확인

↓

⑦ 회사에 계산근거 요청

↓

⑧ 부당공제라면 반환 요청

↓

⑨ 해결되지 않으면 1350 또는 노동청 상담

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꼭 기억해야 할 핵심 정리

회사가 근로자의 월급에서 원하는 금액을 마음대로 빼는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

근로기준법은 임금을 근로자에게 전액 지급하는 것을 기본원칙으로 하고 있습니다.

따라서 업무 중 실수나 물품파손, 시재 부족 등으로 회사에 손해가 발생했다고 하더라도 회사가 그 금액을 일방적으로 임금에서 공제하는 것은 문제가 될 수 있습니다.

회사가 실제 손해를 입었다면 손해배상 문제는 별도로 해결해야 합니다.

반면 지각이나 조퇴, 결근처럼 근로자가 실제로 일을 하지 않은 시간에 해당하는 임금은 지급되지 않을 수 있습니다.

이것은 벌금이나 손해배상이 아니라 근로하지 않은 시간에 대한 임금이 발생하지 않는 것과 구분해야 합니다.

또한 취업규칙에 징계성 감급 제도가 있더라도 무제한으로 월급을 깎을 수 있는 것은 아닙니다.

근로기준법상 1회의 감급액과 한 임금지급기간의 총 감급액에는 명확한 한도가 있습니다.

따라서 월급이 예상보다 적게 들어왔다면 단순히

“회사에서 알아서 계산했겠지.”

하고 넘어가지 말고 급여명세서의 공제항목과 계산근거를 반드시 확인하는 것이 좋습니다.

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※ 이 글은 2026년 9월 기준 「근로기준법」 및 관련 대법원 판례와 고용노동부 안내를 바탕으로 작성했습니다. 지각·결근 공제, 징계성 감급, 손해배상 및 임금상계 가능 여부는 임금체계, 취업규칙, 단체협약, 근로자의 동의 여부와 실제 손해 발생 경위 등에 따라 달라질 수 있으므로 구체적인 분쟁이 있는 경우 관할 지방고용노동관서 또는 전문가에게 개별 확인하시기 바랍니다.