직장 내 괴롭힘 어디까지 해당할까? 판단기준·증거·신고 후 회사조치 총정리

직장에서 상사에게 지속적으로 모욕적인 말을 듣거나, 업무와 관계없는 개인적인 심부름을 반복해서 지시받거나, 특정 직원만 회의와 업무정보에서 배제하는 일이 계속된다면

“이 정도도 직장 내 괴롭힘에 해당할까?”

라는 고민을 하게 됩니다.

반대로 상사에게 업무상 지적을 받았다는 이유만으로 모두 직장 내 괴롭힘이 되는 것도 아닙니다.

직장 내 괴롭힘 여부는 단순히 기분이 나빴는지만 보는 것이 아니라 법에서 정한 몇 가지 기준을 종합해 판단합니다.

근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘을 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 정의하고 있습니다.

즉 핵심은 다음 세 가지입니다.

우위를 이용했는가

업무상 적정범위를 넘었는가

신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생했는가

이 세 가지를 중심으로 직장 내 괴롭힘 판단기준과 증거 수집방법, 신고 후 회사가 해야 할 조치까지 알아보겠습니다.

직장 내 괴롭힘이란?

근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다.

따라서 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 일반적으로 세 가지 요소를 확인합니다.

판단 기준확인 내용

우위 이용	직급·인원수·업무 영향력·관계상 우위 등이 있었는지
업무상 적정범위 초과	업무 필요성이 없거나 방식이 지나치지 않았는지
고통·근무환경 악화	정신적·신체적 고통이나 업무환경 악화가 있었는지

이 중 하나만 가지고 판단하지 않고 전체적인 상황을 함께 살펴봅니다.

첫 번째 기준, 지위 또는 관계의 우위를 이용했는가?

가장 쉽게 떠올릴 수 있는 것은 상사가 부하직원을 괴롭히는 경우입니다.

예를 들어

팀장 → 사원

부장 → 대리

대표 → 직원

처럼 조직상 직급이 높은 사람이 낮은 직원에게 영향력을 행사하는 경우입니다.

하지만 반드시 직급이 높아야만 하는 것은 아닙니다.

법에서는 단순히 지위의 우위뿐 아니라 관계 등의 우위도 포함하고 있습니다.

예를 들어 같은 직급의 직원이라도

• 여러 명이 한 사람을 따돌리는 경우
• 오래 근무한 직원이 신입사원에게 영향력을 행사하는 경우
• 특정 업무정보를 독점한 직원이 다른 직원을 압박하는 경우
• 인사평가에 실질적인 영향력을 가진 사람이 압박하는 경우

등은 관계상 우위가 인정될 가능성이 있습니다.

따라서

“같은 사원끼리니까 직장 내 괴롭힘이 아니다.”

라고 단정하면 안 됩니다.

두 번째 기준, 업무상 적정범위를 넘었는가?

회사에서는 업무를 지시하거나 업무성과를 평가할 수 있습니다.

따라서 상사가 부하직원의 업무실수를 지적했다고 해서 무조건 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.

문제는 업무상 필요성이 있는지, 그리고 방법이 사회통념상 적절했는지입니다.

예를 들어

“보고서에 숫자가 잘못됐으니 수정해서 다시 제출해주세요.”

라고 하는 것은 일반적인 업무지시에 가깝습니다.

반면 여러 직원 앞에서

“이것도 못 하냐.”

“머리가 있기는 하냐.”

“회사에 왜 다니냐.”

같은 모욕적인 표현을 반복한다면 단순 업무지도의 범위를 넘어섰는지가 문제될 수 있습니다.

업무상 필요성이 있더라도 그 방법이 지나치게 폭언·모욕적이거나 반복적으로 특정 직원을 공격한다면 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높아질 수 있습니다.

세 번째 기준, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는가?

직장 내 괴롭힘은 반드시 신체적 폭행이 있어야 하는 것은 아닙니다.

정신적인 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위도 포함됩니다.

예를 들어

• 반복적인 폭언
• 공개적인 모욕
• 따돌림
• 업무정보 배제
• 이유 없는 업무 박탈
• 과도한 감시
• 차별적 업무 배정
• 사적인 심부름 강요

등으로 인해 정상적인 직장생활이 어려워졌다면 문제가 될 수 있습니다.

고용노동부 매뉴얼에도 대표의 개인적인 용무를 직원에게 지속적으로 시키고, 운전기사·수행비서 역할이나 개인 밭의 농사일까지 시킨 사례를 업무상 적정범위를 벗어난 직장 내 괴롭힘 인정 사례로 소개하고 있습니다.

욕설을 한 번만 들어도 직장 내 괴롭힘일까?

반복 여부는 중요한 판단요소가 될 수 있지만, 반드시 여러 번 반복돼야만 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.

한 번의 행위라도 정도가 매우 심각하면 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.

예를 들어 공개적인 장소에서 심한 욕설과 모욕을 하거나 신체적인 위협을 가했다면 단 한 번이어도 피해 정도가 클 수 있습니다.

반대로 가벼운 의견 충돌이나 일회성 말다툼은 전체 상황에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않을 수도 있습니다.

따라서

행위 횟수 + 표현의 정도 + 장소 + 관계 + 피해 정도

를 함께 봐야 합니다.

업무를 많이 주는 것도 직장 내 괴롭힘일까?

업무량이 많다는 이유만으로 바로 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.

직책과 업무 특성상 필요한 수준의 업무를 부여하는 것은 회사의 정상적인 업무지시일 수 있습니다.

하지만 특정 직원에게만 이유 없이 과도한 업무를 몰아주거나, 현실적으로 수행하기 어려운 업무량을 반복적으로 부과한 뒤 실패를 이유로 모욕하거나 불이익을 준다면 상황이 달라질 수 있습니다.

예를 들어

동료들은 하루 5건씩 처리하는데 특정 직원에게만 하루 30건을 요구하고, 이를 못 하면 공개적으로 질책하는 식이라면 업무상 적정범위를 넘었는지 검토할 수 있습니다.

업무를 아예 안 주는 것도 괴롭힘일까?

가능합니다.

일명 업무배제도 직장 내 괴롭힘의 한 형태가 될 수 있습니다.

예를 들어 특정 직원을 퇴사시키기 위해

• 업무를 모두 빼앗음
• 회의에 부르지 않음
• 회사 메신저방에서 제외함
• 필요한 정보를 주지 않음
• 책상만 두고 아무 일도 시키지 않음

같은 행동을 지속한다면 근무환경 악화에 해당할 수 있습니다.

다만 조직개편이나 업무재배치 등 합리적인 이유가 있다면 다르게 판단될 수 있습니다.

회식 참석을 강요하는 것도 괴롭힘일까?

회식 참석 자체가 항상 괴롭힘은 아닙니다.

하지만 반복적으로 참석을 강요하고, 불참했다는 이유로 인사상 불이익을 주거나 모욕하는 경우에는 문제가 될 수 있습니다.

특히

“술 못 마셔도 끝까지 남아 있어라.”

“회식 빠졌으니 평가점수 깎겠다.”

와 같은 식으로 관계상 우위를 이용해 개인 의사를 무시한다면 업무상 적정범위를 넘어섰는지 확인해볼 수 있습니다.

개인 심부름을 시키면 직장 내 괴롭힘일까?

업무와 관계없는 사적인 심부름을 반복적으로 시키는 것은 대표적인 문제 사례입니다.

예를 들어 대표나 상사가 직원에게

• 개인 차량 세차
• 가족 심부름
• 개인 택배 수령
• 개인 농사일
• 자녀 학교 관련 업무
• 개인 쇼핑

등을 계속 시킨다면 업무상 필요성이 있는지 의문이 생길 수 있습니다.

고용노동부 매뉴얼에서도 대표의 개인 차량 눈 제거와 개인 농사·판매에 직원을 동원한 사례를 직장 내 괴롭힘으로 판단한 사례로 제시하고 있습니다.

공개적으로 망신을 주면 괴롭힘일까?

가능성이 높아질 수 있습니다.

예를 들어 다른 직원들이 모두 있는 자리에서 특정 직원에게 반복적으로

“너 때문에 회사가 망한다.”

“능력이 없다.”

“사표 써라.”

라고 말한다면 업무지도 목적이 있었다고 하더라도 표현과 방식이 지나치게 모욕적인지가 문제될 수 있습니다.

특히 단체 메신저방에 공개적으로 특정 직원을 비난하거나 실수를 조롱하는 행위도 증거가 명확하게 남는 만큼 분쟁이 자주 발생합니다.

단체카톡에서 계속 제외하면 괴롭힘일까?

업무상 필요한 단체 메신저에서 특정 직원만 반복적으로 제외해 업무를 제대로 수행하지 못하게 했다면 근무환경 악화가 문제될 수 있습니다.

다만 해당 직원에게 해당 업무가 필요하지 않았거나 업무조직이 변경된 합리적인 이유가 있다면 달라질 수 있습니다.

따라서 단순히 메신저방에서 빠졌다는 사실보다 왜 빠졌고, 그로 인해 어떤 업무상 불이익이 발생했는지가 중요합니다.

성과가 낮다고 질책하면 모두 괴롭힘일까?

아닙니다.

상사는 근로자의 업무성과를 평가하고 잘못된 업무를 지적할 수 있습니다.

정상적인 성과관리나 업무지도까지 모두 괴롭힘으로 보면 회사의 정상적인 인사·노무관리 자체가 불가능해질 수 있습니다.

예를 들어 객관적인 성과기준에 따라

“이번 분기 목표가 미달됐으니 원인을 분석하고 개선계획을 제출해주세요.”

라고 요구하는 것은 일반적인 업무지시일 수 있습니다.

문제는 성과지도를 빌미로 인격을 모욕하거나 특정 직원만 반복적으로 공격하는 경우입니다.

괴롭힘 가해자는 상사만 가능한가?

아닙니다.

근로기준법은 사용자 또는 근로자 모두 직장 내 괴롭힘을 해서는 안 된다고 규정합니다.

따라서 다음 모두 가능할 수 있습니다.

• 대표가 직원에게
• 상사가 부하직원에게
• 선배가 후배에게
• 동료 여러 명이 한 직원에게
• 특정 업무 영향력이 큰 직원이 다른 직원에게

즉 직급만으로 판단하지 않습니다.

사장이 직접 괴롭히면 어떻게 될까?

사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 별도의 과태료 규정도 있습니다.

근로기준법 제116조는 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 규정하고 있습니다.

그리고 2026년 고용노동부가 개정한 매뉴얼에서는 사용자가 행위자로 신고된 경우 사용자가 스스로 조사를 주도하는 이른바 ‘셀프조사’를 방지하도록 조사 공정성 기준을 강화했습니다.

따라서 대표나 사업주 본인이 가해자로 지목된 사건은 일반 직원 간 사건보다 조사 독립성이 더욱 중요합니다.

직장 내 괴롭힘은 5인 미만 회사에도 적용될까?

현재 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 및 회사의 조사·보호조치 의무는 원칙적으로 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다.

고용노동부 역시 5인 미만 사업장은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항의 적용 대상에서 제외된다고 설명하고 있습니다.

다만 5인 미만 사업장이라고 해서 폭행·협박·모욕·성희롱 등이 모두 허용된다는 뜻은 아닙니다.

행위 내용에 따라 형법, 민법, 남녀고용평등법 등 다른 법률 문제가 발생할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 증거는 무엇을 모아야 할까?

괴롭힘 신고에서는 객관적인 자료가 매우 중요합니다.

가능하면 다음 자료를 확보해두는 것이 좋습니다.

• 카카오톡·사내메신저
• 문자메시지
• 이메일
• 업무지시 내용
• 단체 채팅방 대화
• 녹음파일
• 업무배제 자료
• 인사평가 자료
• 근무일지
• 목격자 진술
• 회의자료
• CCTV 등 객관적 자료
• 치료·상담 기록

한 가지 증거만 있어야 하는 것은 아닙니다.

여러 자료가 서로 연결돼 같은 사실을 보여주면 신뢰도가 높아질 수 있습니다.

녹음도 증거로 사용할 수 있을까?

본인이 대화 당사자라면 해당 대화를 녹음하는 것이 증거 확보에 활용되는 경우가 많습니다.

예를 들어 상사와 본인이 직접 면담하면서 상사가 폭언하는 내용을 본인이 녹음한 경우입니다.

다만 본인이 참여하지 않은 타인끼리의 비공개 대화를 몰래 녹음하는 것은 통신비밀보호법 문제가 생길 수 있으므로 주의해야 합니다.

따라서 증거 확보를 이유로 아무 대화나 몰래 녹음하는 방식은 피하는 것이 좋습니다.

기록은 어떻게 남기는 게 좋을까?

괴롭힘이 반복된다면 날짜별 기록을 만드는 것이 도움이 됩니다.

예를 들어 다음처럼 작성합니다.

2026년 9월 10일 오후 3시

회의실에서 팀장이 직원 6명이 있는 자리에서 “이런 것도 못하면 그만두라”고 말함.

2026년 9월 11일 오전 10시

업무용 단체채팅방에서 나만 제외됨. 이후 고객 변경사항 전달받지 못함.

이처럼

날짜 + 시간 + 장소 + 행위자 + 구체적인 발언 + 목격자 + 발생한 불이익

순서로 적어두면 나중에 사실관계를 정리하기 쉽습니다.

병원 진료기록도 증거가 될까?

직장 내 괴롭힘 이후 불면, 불안, 우울증상, 신체적 이상 등으로 병원이나 상담센터를 이용했다면 관련 기록은 피해 정도를 보여주는 자료가 될 수 있습니다.

다만 병원 진단이 있다고 해서 자동으로 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것도 아니고, 반대로 병원진료를 받지 않았다고 해서 괴롭힘이 인정되지 않는 것도 아닙니다.

괴롭힘 행위 자체에 관한 자료와 함께 보는 것이 중요합니다.

누구에게 신고할 수 있을까?

근로기준법은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있습니다.

따라서 반드시 피해자 본인만 신고해야 하는 것은 아닙니다.

동료가 괴롭힘 상황을 알고 신고하는 것도 가능합니다.

일반적으로 회사에서는

• 인사팀
• 고충처리 담당자
• 대표
• 감사부서
• 직장 내 괴롭힘 신고센터

등을 통해 신고를 받습니다.

회사에 신고하면 무조건 조사해야 할까?

회사가 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 됐다면 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

근로기준법 제76조의3은 회사가 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다.

따라서 회사가

“별일 아닌 것 같으니 그냥 서로 화해하세요.”

라며 조사조차 하지 않는다면 법상 조사 의무 문제가 발생할 수 있습니다.

회사 조사는 어떻게 해야 할까?

조사에서는 일반적으로 다음 내용을 확인합니다.

• 신고인의 진술
• 피해자의 진술
• 행위자의 진술
• 목격자 진술
• 메신저·이메일 등 자료
• 업무지시 내용
• 인사관계
• 행위가 있었던 기간
• 업무상 필요성

특히 조사가 객관적이어야 한다는 점이 중요합니다.

2026년 고용노동부 매뉴얼에서는 사용자 자신이 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사에 직접 개입하는 방식의 문제를 줄이기 위해 조사 공정성을 강화했습니다.

조사하는 동안 피해자를 보호해야 할까?

필요한 경우 회사는 조사기간 동안 피해근로자 또는 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 적절한 조치를 해야 합니다.

법에서는 예시로

• 근무장소 변경
• 유급휴가 명령

등을 규정하고 있습니다.

중요한 것은 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다는 점입니다.

예를 들어 피해자가 그대로 근무하고 싶은데 피해자만 다른 부서로 보내 불이익을 주는 방식은 문제가 될 수 있습니다.

괴롭힘이 확인되면 회사는 어떻게 해야 할까?

조사 결과 실제 직장 내 괴롭힘이 확인되면 회사는 피해자의 요청이 있는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 보호조치를 해야 합니다.

또 행위자에 대해서도 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.

구체적인 조치는 괴롭힘 정도와 회사 취업규칙 등에 따라 달라질 수 있습니다.

회사가 아무 조치도 하지 않는다면 근로기준법상 의무 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

신고했다고 해고할 수 있을까?

안 됩니다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다.

예를 들어 신고 후 갑자기

• 해고
• 감봉
• 부당한 인사이동
• 승진배제
• 업무배제
• 불리한 근무시간 변경

등이 발생했다면 신고에 대한 보복인지 확인할 필요가 있습니다.

단, 신고 이후 이루어진 모든 인사조치가 자동으로 불법이 되는 것은 아니며 실제 조치의 이유와 시기, 기존 징계사유 여부 등을 종합해서 판단합니다.

신고를 이유로 불이익을 주면 처벌될 수 있다

피해자나 신고자에게 신고를 이유로 해고 또는 불리한 처우를 하는 행위는 매우 엄격하게 다뤄집니다.

고용노동부는 관련 법 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상이 될 수 있다고 안내하고 있습니다.

따라서 신고 후 인사상 불이익이 발생했다면 관련 자료를 반드시 보관하는 것이 좋습니다.

조사 내용이 회사에 퍼지면 어떻게 될까?

직장 내 괴롭힘 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

고용노동부와 법제처 해석에서도 조사자, 조사내용을 보고받은 사람, 조사과정에 참여한 사람 모두 비밀누설 금지 대상에 포함된다고 설명하고 있습니다.

따라서 조사내용이 회사 단체방이나 직원들 사이에 무분별하게 퍼진다면 2차 피해 문제가 발생할 수 있습니다.

회사가 조사 자체를 하지 않으면 어떻게 할까?

회사가 신고를 받고도 객관적인 조사를 실시하지 않거나, 괴롭힘이 확인됐는데 필요한 조치를 하지 않는 경우에는 관할 지방고용노동관서에 신고 또는 진정을 검토할 수 있습니다.

근로기준법은 회사의 조사·조치·비밀유지 의무 위반 등에 대해 500만 원 이하의 과태료를 규정하고 있습니다.

고용노동부는 조사 미실시 사건에 대해서도 시정을 요구하고, 이행하지 않을 경우 과태료 절차를 진행한다고 설명하고 있습니다.

어디에 신고하면 될까?

회사 내부 신고로 해결되지 않는다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 신고·진정을 검토할 수 있습니다.

고용노동부 고객상담센터 1350을 통해 기본적인 상담을 받을 수도 있습니다.

다만 폭행, 협박, 강제추행 등 별도의 범죄행위가 있다면 직장 내 괴롭힘 신고와 별개로 경찰 신고 대상이 될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은 같은 것일까?

다릅니다.

직장 내 괴롭힘은 근로기준법상 제도이고, 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법 등에 따른 별도의 제도입니다.

성적인 말이나 행동이 포함되어 있다면 단순 괴롭힘 문제로만 처리하지 말고 직장 내 성희롱 여부도 함께 검토할 필요가 있습니다.

괴롭힘인지 애매할 때 판단하는 방법

직장 내 갈등이 발생했다고 해서 모두 괴롭힘은 아닙니다.

다음 세 가지 질문을 순서대로 생각해보면 도움이 됩니다.

첫째, 상대방이 직급이나 관계에서 우위에 있었는가?

둘째, 그 행동이 실제 업무상 필요했던 것인가?

셋째, 필요가 있었다 하더라도 방법이 지나치게 모욕적·과도하지 않았는가?

그리고 그 결과 실제로 정신적·신체적 고통을 받거나 정상적인 근무가 어려워졌는지를 함께 확인합니다.

인정 가능성이 높은 대표 사례

다음과 같은 행위는 구체적 상황에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높아질 수 있습니다.

• 반복적인 욕설과 모욕
• 공개적인 망신주기
• 이유 없는 집단 따돌림
• 특정 직원만 업무에서 배제
• 업무와 무관한 사적 심부름 강요
• 과도한 업무를 특정 직원에게 집중
• 퇴사를 강요하기 위한 업무박탈
• 단체채팅방에서 반복적으로 조롱
• 정당한 이유 없이 회의·업무정보 배제
• 지속적인 위협성 발언

다만 실제 판단은 구체적인 관계와 상황을 종합해 결정합니다.

반대로 무조건 괴롭힘이라고 보기 어려운 사례

다음 행위는 그 자체만으로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기 어렵습니다.

• 정상적인 업무지시
• 합리적인 인사평가
• 객관적인 성과관리
• 업무 실수에 대한 적절한 지적
• 조직개편에 따른 정당한 업무변경
• 합리적인 이유가 있는 근무장소 변경

다만 같은 행위도 방법과 횟수, 표현, 특정 직원에 대한 차별적 적용 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

신고 전 준비하면 좋은 자료

직장 내 괴롭힘 신고를 고민하고 있다면 다음 내용을 정리해두는 것이 좋습니다.

행위자

누가 했는지 적습니다.

발생일시

언제 발생했는지 날짜와 시간을 기록합니다.

발생장소

사무실, 회의실, 단체채팅방 등 장소를 적습니다.

구체적인 발언·행동

가능하면 표현을 그대로 기록합니다.

목격자

당시 함께 있었던 사람이 있다면 적습니다.

증거

문자·메일·녹음·메신저 등을 정리합니다.

피해내용

불면·업무배제·불안·치료 등 실제 영향을 적습니다.

이처럼 시간순으로 정리해두면 회사 조사나 노동청 진정 과정에서 사실관계를 설명하기 쉽습니다.

직장 내 괴롭힘 신고 후 회사 조치 한눈에 보기

단계회사가 해야 할 일

신고 접수·인지	지체 없이 조사 시작
조사 단계	당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사
조사 중	필요하면 피해자 근무장소 변경·유급휴가 등 보호
괴롭힘 확인	피해자 보호조치 실시
행위자 조치	징계·근무장소 변경 등 필요한 조치
조사 전 과정	피해자 의사에 반한 비밀누설 금지
신고 이후	신고자·피해자 불리한 처우 금지

근로기준법은 이러한 조사와 보호조치를 구체적으로 규정하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 자주 묻는 질문

Q. 상사가 한 번 욕을 했는데 직장 내 괴롭힘인가요?

한 번이라고 무조건 제외되는 것은 아닙니다.

표현의 심각성, 장소, 관계, 피해 정도 등을 종합해 판단합니다.

Q. 같은 직급 직원도 가해자가 될 수 있나요?

가능합니다.

직급뿐 아니라 관계상 우위도 판단기준에 포함됩니다.

Q. 업무를 많이 주는 것도 괴롭힘인가요?

정상적인 업무분배라면 괴롭힘이라고 보기 어렵습니다.

하지만 특정 직원에게만 과도한 업무를 몰아주고 이를 이용해 압박하는 등 업무상 적정범위를 넘었다면 문제가 될 수 있습니다.

Q. 회사에 신고했는데 조사하지 않습니다.

사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 해야 합니다.

조사를 계속 하지 않는다면 관할 지방고용노동관서에 신고·진정을 검토할 수 있습니다.

Q. 신고 후 다른 부서로 발령났습니다.

인사조치가 신고에 대한 보복인지, 합리적인 인사상 필요에 따른 것인지 구체적으로 살펴봐야 합니다.

법은 신고자와 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다.

Q. 대표가 가해자입니다.

사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우 최대 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

2026년 개정된 고용노동부 매뉴얼은 사용자가 가해자로 신고된 사건에서 조사 공정성을 강화하도록 하고 있습니다.

Q. 4명 일하는 회사입니다.

현재 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 원칙적으로 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다.

다만 폭행·협박·성희롱 등은 다른 법률에 따라 별도로 대응할 수 있습니다.

마무리

직장 내 괴롭힘은 단순히

“기분이 나빴다.”

또는

“상사가 나를 혼냈다.”

는 사실만으로 결정되는 것이 아닙니다.

근로기준법에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 그 결과 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지를 중심으로 판단합니다.

상사뿐 아니라 동료도 관계상 우위를 이용했다면 가해자가 될 수 있고, 업무와 무관한 개인 심부름, 반복적인 모욕, 따돌림, 이유 없는 업무배제 등도 구체적인 상황에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

회사가 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적인 조사를 해야 하고, 조사기간 동안 필요한 경우 피해자를 보호해야 합니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자 보호 및 행위자에 대한 필요한 조치도 해야 합니다.

또 신고했다는 이유로 해고하거나 불리하게 처우하는 것은 금지됩니다.

따라서 괴롭힘이 반복되고 있다면 감정적으로 대응하기보다 날짜별 기록, 문자·카카오톡·이메일, 녹음, 목격자 등 객관적인 자료부터 정리하는 것이 중요합니다.

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※ 참조사항

본 내용은 2026년 9월 현재 시행 중인 근로기준법 제76조의2·제76조의3 및 2026년 7월 고용노동부가 개정·배포한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 기준으로 정리했습니다. 직장 내 괴롭힘 여부는 단순히 특정 표현 하나만으로 결정되지 않고 당사자 관계, 행위 장소·상황, 업무상 필요성, 행위의 정도와 지속성 등을 종합해 판단합니다. 실제 신고가 필요한 경우 회사 내부 신고절차 또는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서, 고용노동부 고객상담센터 1350을 통해 구체적인 사실관계를 확인하는 것이 좋습니다.