아이를 키우면서 하루 8시간 근무가 부담돼 육아기 근로시간 단축을 신청하려고 했는데 회사에서
“우리 회사는 단축근무가 안 됩니다.”
“사람이 부족해서 허용할 수 없습니다.”
“업무 특성상 다른 직원들이 힘들어져서 안 됩니다.”
라고 한다면 정말 회사가 거부할 수 있을까요?
결론부터 말하면 법에서 정한 요건을 충족한 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 원칙적으로 허용해야 합니다.
회사가 마음대로 승인 여부를 결정하는 선택적인 복지제도가 아닙니다.
다만 법에서 정한 예외사유가 있는 경우에는 회사가 거부할 수 있습니다.
특히 2026년 9월 18일부터 법과 시행령이 개정돼 과거 거부사유였던 ‘대체인력을 채용하지 못한 경우’가 삭제됐습니다.
현재 시행령상 핵심적인 거부 가능 사유는
① 단축 시작 전날까지 계속근로기간이 6개월 미만인 경우
② 업무 특성상 근로시간을 나누어 수행하기 어렵거나 단축근무로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 사실을 회사가 증명하는 경우
입니다.
이번 글에서는 2026년 기준 육아기 근로시간 단축 신청조건부터 사용기간, 근무시간, 회사가 거부할 수 있는 경우와 부당하게 거부했을 때 대응방법까지 알아보겠습니다.
육아기 근로시간 단축이란?
육아기 근로시간 단축은 어린 자녀를 키우는 근로자가 회사를 그만두거나 장기간 육아휴직을 사용하지 않고 근로시간을 줄여 계속 근무할 수 있도록 보장하는 제도입니다.
예를 들어 기존 근무시간이
오전 9시 ~ 오후 6시
였다면
오전 9시 ~ 오후 4시
또는
오전 10시 ~ 오후 5시
등으로 근무시간을 조정할 수 있습니다.
법에서는 일정 요건을 충족하는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하면 사업주가 원칙적으로 이를 허용하도록 규정하고 있습니다.
자녀가 몇 살까지 신청할 수 있을까?
현재 육아기 근로시간 단축 대상은
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀
를 양육하는 근로자입니다.
두 조건을 모두 충족해야 하는 것이 아니라 둘 중 하나에 해당하면 됩니다.
예를 들어
만 12세이지만 중학교 1학년인 자녀
또는
만 13세이지만 초등학교 6학년에 재학 중인 자녀
와 같이 연령 또는 학년 중 하나의 조건을 충족하는 사례가 있을 수 있습니다.
대상 여부는 기본적으로 근로시간 단축을 시작하는 시점을 기준으로 판단합니다.
회사에 얼마나 오래 근무해야 할까?
육아기 근로시간 단축을 회사가 거부할 수 있는 대표적인 경우가 바로 계속근로기간입니다.
시행령에서는 단축개시예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 사업주가 허용하지 않을 수 있도록 하고 있습니다.
따라서 핵심 기준은
신청일이 아니라 단축근무를 시작하려는 날의 전날
입니다.
예를 들어 회사에 입사한 지 현재는 5개월밖에 되지 않았더라도 실제 단축근무 시작일 전날까지 6개월을 충족한다면 이 거부사유에 해당하지 않을 수 있습니다.
정확히 6개월 근무했다면?
시행령에서 거부할 수 있는 경우는 계속근로기간이 6개월 미만인 경우입니다.
따라서 단축개시예정일 전날을 기준으로 계속근로기간이 이미 6개월 이상이라면 '6개월 미만'이라는 이유로 거부하기는 어렵습니다.
근속 6개월 미만이면 무조건 사용할 수 없을까?
그렇지는 않습니다.
6개월 미만이라고 해서 법적으로 근로시간 단축을 반드시 금지해야 한다는 뜻은 아닙니다.
회사가 허용한다면 사용할 수 있습니다.
다만 6개월 미만인 경우에는 사업주에게 법적으로 단축근무를 반드시 허용하도록 요구하기 어려운 예외에 해당할 수 있다는 차이가 있습니다.
몇 시간까지 줄일 수 있을까?
육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우 단축 후 주당 근로시간은
주 15시간 이상
그리고
주 35시간 이하
여야 합니다.
기존 주 40시간 근무자라면 다음처럼 사용할 수 있습니다.
기존 근무단축 후 근무주당 단축
| 주 40시간 | 주 35시간 | 5시간 |
| 주 40시간 | 주 30시간 | 10시간 |
| 주 40시간 | 주 25시간 | 15시간 |
| 주 40시간 | 주 20시간 | 20시간 |
| 주 40시간 | 주 15시간 | 25시간 |
따라서 주 5일 근무자라면 하루 1시간이나 2시간씩 줄이는 방식도 가능합니다.
하루 1시간만 단축할 수도 있을까?
기존 주 40시간, 주 5일 근무자라면 하루 1시간씩 줄이면
1시간 × 5일 = 주 5시간 단축
이 됩니다.
따라서 주 35시간이 되어 법에서 정한 단축 후 근로시간 범위에 해당합니다.
즉 하루 1시간 단축도 가능합니다.
육아기 근로시간 단축은 몇 년까지 가능할까?
기본적인 육아기 근로시간 단축 기간은 1년입니다.
여기에 사용하지 않은 육아휴직 기간이 있다면 그 미사용 기간의 2배를 추가할 수 있습니다.
예를 들어 육아휴직을 전혀 사용하지 않았다면
기본 근로시간 단축 1년
미사용 육아휴직 1년 × 2
=
최대 3년
까지 사용할 수 있습니다.
육아휴직을 6개월 사용했다면?
육아휴직 기본기간 중 6개월을 사용하고 6개월이 남았다고 가정해보겠습니다.
기본 단축기간 1년
남은 육아휴직 6개월 × 2
=
총 2년
의 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.
육아휴직을 1년 전부 사용했다면?
육아휴직 미사용기간이 없기 때문에 가산기간은 발생하지 않습니다.
따라서 육아기 근로시간 단축 기본기간인 1년을 사용할 수 있습니다.
즉 육아휴직 1년을 이미 사용했다고 해서 육아기 근로시간 단축을 전혀 사용할 수 없는 것은 아닙니다.
여러 번 나누어 사용할 수 있을까?
가능합니다.
육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있으며, 현재 법에서는 한 번 나누어 사용하는 기간이 최소 1개월 이상이어야 합니다.
육아휴직과 달리 법에 정해진 분할 횟수 자체의 제한은 없습니다.
예를 들어 총 12개월을
1차 : 3개월
2차 : 2개월
3차 : 1개월
4차 : 3개월
5차 : 3개월
처럼 나누는 것도 가능합니다.
각 사용기간은 원칙적으로 1개월 이상이어야 합니다.
회사에는 언제 신청해야 할까?
원칙적으로 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날 30일 전까지 회사에 신청해야 합니다.
신청서에는 일반적으로
- 자녀 이름
- 자녀 생년월일
- 단축근무 시작일
- 단축근무 종료일
- 단축기간 중 출근시간
- 퇴근시간
- 신청일
- 신청인 정보
등을 기재해야 합니다.
전자문서로 제출하는 것도 가능합니다.
30일 전에 신청하지 못하면 아예 사용할 수 없을까?
그렇지는 않습니다.
법정 신청기한을 넘겨 신청한 경우 사업주는 신청일부터 30일 이내의 날짜로 단축근무 개시일을 지정해 허용할 수 있습니다.
따라서
“다음 주부터 바로 2시간 단축하겠습니다.”
라고 신청했다면 회사가 반드시 다음 주부터 바로 적용해야 하는 것은 아닙니다.
가급적 원하는 시작일보다 30일 이상 미리 신청하는 것이 좋습니다.
회사가 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있을까?
원칙적으로는 거부할 수 없습니다.
남녀고용평등법은 사업주가 대상 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 허용하여야 한다고 규정하고 있습니다.
다만 시행령에서 정한 예외사유가 있는 경우에는 거부할 수 있습니다.
2026년 9월 18일 이후 현재 기준으로 대표적인 거부사유는 두 가지입니다.
거부사유 ① 근속기간이 6개월 미만
단축근무 시작 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이라면 사업주는 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있습니다.
예를 들어
입사 : 2026년 7월 1일
단축근무 시작 예정 : 2026년 10월 1일
이라면 계속근로기간이 약 3개월이기 때문에 법정 예외에 해당할 수 있습니다.
거부사유 ② 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우
근로자의 업무 특성상 근로시간을 나누어 수행하기 어렵거나 육아기 근로시간 단축 때문에 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생하는 경우에도 거부할 수 있습니다.
하지만 중요한 조건이 하나 있습니다.
회사가 그 사실을 증명해야 합니다.
단순히
“업무가 바쁩니다.”
“다른 직원이 힘들어집니다.”
“회사 사정상 어렵습니다.”
라고 말하는 것만으로 자동으로 거부사유가 인정되는 것은 아닙니다.
어떤 업무라면 거부 가능성이 있을까?
법에서는 개별 직업을 일일이 정해놓고 있지는 않습니다.
실제로는 해당 근로자의 업무를 근로시간 단축형태로 운영할 수 있는지와 사업에 미치는 영향을 구체적으로 판단합니다.
예를 들어
- 업무 성격상 하루 전체를 연속해서 담당해야 하는 경우
- 특정 근로자만 수행할 수 있는 특수업무인 경우
- 근무시간 단축으로 생산이나 영업 운영이 사실상 불가능해지는 경우
- 교대근무 구조상 단축된 시간만 별도로 대체하기 극히 어려운 경우
등에서는 회사가 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 점을 주장할 수 있습니다.
다만 최종적으로는 사업주가 실제 사정을 입증해야 합니다.
2026년부터 '대체인력을 못 구했다'는 이유로 거부할 수 없을까?
이 부분은 2026년에 매우 중요한 변경사항입니다.
과거 시행령에서는 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 일정 기간 대체인력 채용을 위해 노력했음에도 채용하지 못한 경우를 별도의 거부사유로 두고 있었습니다.
하지만 2026년 9월 18일부터 시행된 개정 시행령에서는 해당 조항이 삭제됐습니다.
법률 본문의 표현에서도 기존의
'대체인력 채용이 불가능한 경우'
라는 문구가 삭제되고 현재는
'정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우'
로 바뀌었습니다.
따라서 과거 자료를 보고
“대체직원을 못 구하면 회사가 무조건 거부할 수 있다.”
라고 이해하면 현재 기준과 다를 수 있습니다.
사람이 부족하면 회사가 거부할 수 있을까?
단순히 직원 수가 적다거나 사람이 부족하다는 이유만으로 자동으로 거부할 수 있는 것은 아닙니다.
현재 시행령에서는 회사가 실제로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 점을 증명해야 합니다.
따라서
“직원이 적어서 안 됩니다.”
라는 한마디만으로 법정 거부사유가 충족된다고 보기는 어렵습니다.
작은 회사도 신청할 수 있을까?
회사 규모만으로 육아기 근로시간 단축 적용이 제외되는 것은 아닙니다.
직원이 적은 소규모 사업장이라 하더라도 대상 근로자가 법정요건을 충족하면 원칙적으로 육아기 근로시간 단축 신청이 가능합니다.
다만 소규모 사업장의 실제 업무구조 때문에 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생하는지 여부는 개별적으로 판단될 수 있습니다.
회사가 원하는 시간으로만 단축하라고 할 수 있을까?
근로자는 신청할 때 자신이 원하는 단축기간과 근무 시작·종료시간을 적어 제출하게 됩니다.
하지만 실제 육아기 근로시간 단축기간 중의 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정해야 합니다.
따라서 업무운영상 필요한 부분을 두고 근로자와 회사가 협의할 수는 있습니다.
다만 회사가 단축근무 자체를 사실상 사용하지 못하도록 무리한 조건을 일방적으로 강요한다면 제도의 취지와 맞는지 따져볼 필요가 있습니다.
오전에 늦게 출근하는 방식도 가능할까?
가능합니다.
예를 들어 원래 근무가
09:00 ~ 18:00
이라면
10:00 ~ 18:00
처럼 출근시간을 늦추거나
09:00 ~ 17:00
처럼 퇴근시간을 앞당기는 방식도 가능합니다.
요일마다 단축시간을 달리 정하는 방식도 근로시간 범위와 회사와의 협의내용에 따라 가능할 수 있습니다.
근로시간 단축을 거부하면 회사는 무엇을 해야 할까?
회사가 법에서 정한 예외사유로 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에도 그냥
“안 됩니다.”
라고 끝낼 수 있는 것은 아닙니다.
사업주는 근로자에게 거부사유를 서면으로 통보해야 합니다.
또한
- 육아휴직 사용
- 출·퇴근시간 조정
- 그 밖의 다른 지원방안
등이 가능한지를 근로자와 협의해야 합니다.
구두로만 “안 된다”고 하면?
회사에서 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는다면 법은 거부사유를 서면으로 통보하도록 요구하고 있습니다.
따라서 구두로만
“대표가 안 된다고 했습니다.”
“인사팀에서 승인하지 않았습니다.”
라고 통보받았다면 거부사유를 서면으로 요청해보는 것이 좋습니다.
육아기 근로시간 단축 때문에 불이익을 줘도 될까?
안 됩니다.
사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로
- 해고
- 부당한 배치전환
- 승진상 불이익
- 부당한 인사평가
- 징계
- 기타 불리한 처우
를 해서는 안 됩니다.
또한 근로시간에 비례해 적용하는 경우를 제외하고 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 변경해서도 안 됩니다.
단축근무하면 월급이 줄어드는 것도 불리한 처우일까?
근로시간 자체가 줄어든 만큼 임금을 비례해서 조정하는 것은 가능합니다.
즉 월급이 조금 줄었다고 해서 무조건 불리한 처우가 되는 것은 아닙니다.
대신 고용보험에서는 일정 조건을 충족하는 근로자에게 육아기 근로시간 단축급여를 지급합니다.
2026년 기준 단축급여는 주당 최초 10시간 단축분과 나머지 단축분을 나누어 계산합니다.
단축근무 중 회사에서 야근을 시킬 수 있을까?
사업주는 원칙적으로 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자에게 단축된 근로시간 외의 연장근로를 요구할 수 없습니다.
다만 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 범위 내에서 연장근로가 가능합니다.
따라서 회사가
“퇴근은 4시로 처리하지만 일이 많으면 6시까지 일하세요.”
라고 일방적으로 요구한다면 문제가 될 수 있습니다.
단축기간이 끝나면 원래 업무로 돌아갈 수 있을까?
원칙적으로 가능합니다.
사업주는 육아기 근로시간 단축기간이 종료된 근로자를
단축 전과 같은 업무
또는
같은 수준의 임금을 지급하는 직무
에 복귀시켜야 합니다.
따라서 단축근무를 사용했다는 이유로 복귀 후 현저히 낮은 업무나 임금으로 일방적으로 배치한다면 문제가 될 수 있습니다.
육아기 근로시간 단축급여 조건은 별도다
회사에 근로시간 단축을 요구하는 조건과 고용보험에서 단축급여를 받는 조건은 구분해서 봐야 합니다.
육아기 근로시간 단축급여를 받으려면 일반적으로
- 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 사용
- 단축 시작 전 고용보험 피보험 단위기간 합산 180일 이상
등의 조건을 충족해야 합니다.
즉
회사 근속 6개월
과
고용보험 피보험 단위기간 180일
은 서로 다른 기준입니다.
회사가 부당하게 거부하면 어디에 문의할까?
법정요건을 충족했는데 회사가 정당한 이유 없이 육아기 근로시간 단축을 거부하거나 불이익을 준다면
고용노동부 고객상담센터 1350
또는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 상담할 수 있습니다.
분쟁 가능성이 있다면 처음부터 신청 사실을 증명할 수 있도록 서면이나 이메일 등을 이용하는 것이 좋습니다.
어떤 자료를 남겨두는 것이 좋을까?
회사가 거부할 가능성이 있다면 다음 자료를 보관하는 것이 좋습니다.
- 육아기 근로시간 단축 신청서
- 신청 이메일
- 사내 전자결재 기록
- 회사의 거부 통보서
- 회사와 주고받은 문자·메신저
- 업무내용을 확인할 수 있는 자료
- 기존 근무시간 자료
- 취업규칙
- 근로계약서
특히 회사가
“정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있다.”
고 주장하는 경우 실제로 어떤 근거를 제시하는지 확인하는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문 FAQ
Q. 회사가 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있나요?
원칙적으로는 허용해야 합니다.
다만 단축 시작 전날까지 계속근로기간이 6개월 미만이거나, 업무 특성상 근로시간 단축으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 점을 회사가 증명하는 경우에는 거부할 수 있습니다.
Q. 사람이 부족하다는 이유로 거부할 수 있나요?
단순한 인력 부족만으로 자동으로 거부할 수 있는 것은 아닙니다.
현재는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 사실을 사업주가 증명해야 합니다.
Q. 대체인력을 못 구하면 거부할 수 있나요?
과거에는 별도의 거부사유였지만 2026년 9월 18일부터 관련 시행령 조항이 삭제됐습니다.
따라서 과거 자료와 현재 규정을 혼동하지 않는 것이 중요합니다.
Q. 근속 6개월이 안 됐으면 절대 못 쓰나요?
그렇지는 않습니다.
회사에서 허용하면 사용할 수 있지만 사업주는 법정 예외를 근거로 거부할 수 있습니다.
Q. 육아기 근로시간 단축은 몇 년까지 사용할 수 있나요?
기본 1년입니다.
사용하지 않은 육아휴직 기간의 2배를 추가할 수 있어 육아휴직을 전혀 사용하지 않은 경우 최대 3년까지 가능합니다.
Q. 하루 1시간만 줄여도 되나요?
주 40시간, 주 5일 근무자라면 하루 1시간씩 단축하여 주 35시간으로 근무할 수 있습니다.
Q. 여러 번 나눠 사용할 수 있나요?
가능합니다.
분할 횟수 자체에 별도의 제한은 없지만 한 번 사용하는 기간은 원칙적으로 최소 1개월 이상이어야 합니다.
Q. 회사가 거부하면서 말로만 통보해도 되나요?
아닙니다.
법정 예외사유로 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우 회사는 거부사유를 서면으로 통보하고 육아휴직 또는 출퇴근시간 조정 등 다른 지원방법이 가능한지를 근로자와 협의해야 합니다.
Q. 단축근무 사용 후 인사상 불이익을 받아도 되나요?
육아기 근로시간 단축을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
한눈에 정리
2026년 현재 육아기 근로시간 단축은 회사가 자유롭게 승인 여부를 결정하는 제도가 아닙니다.
요건을 충족한 근로자가 신청하면 사업주는 원칙적으로 허용해야 합니다.
핵심만 정리하면 다음과 같습니다.
대상 자녀 : 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하
회사 근속 : 단축 시작 전날 기준 6개월 이상이면 근속기간 사유로 거부하기 어려움
신청시기 : 원칙적으로 시작 30일 전
단축 후 근로시간 : 주 15~35시간
기본 사용기간 : 1년
육아휴직 미사용기간 2배 추가 : 최대 3년 가능
분할사용 : 가능, 1회 최소 1개월
현재 회사가 거부할 수 있는 핵심 예외는
① 계속근로기간 6개월 미만
② 업무 특성상 단축근무가 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생한다는 점을 회사가 입증한 경우
입니다.
특히 2026년 9월 18일부터 대체인력을 구하지 못했다는 별도의 거부사유는 삭제됐다는 점을 꼭 기억할 필요가 있습니다.
회사가 육아기 근로시간 단축을 거부한다면 단순히 구두 답변으로 끝내지 말고 거부사유를 서면으로 받아두고, 해당 사유가 실제 법정 예외에 해당하는지를 확인하는 것이 중요합니다.
※ 참조사항
본 글은 2026년 9월 29일 기준 시행 중인 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 및 같은 법 시행령을 바탕으로 작성했습니다. 특히 2026년 9월 18일부터 육아기 근로시간 단축 거부사유 관련 법령이 개정됐으므로 이전에 작성된 안내자료와 현재 기준이 다를 수 있습니다. 실제 적용 여부는 근속기간, 업무 특성, 근무형태, 회사 운영상황 등에 따라 달라질 수 있으므로 분쟁이 있는 경우 고용노동부 1350 또는 관할 지방고용노동관서에서 확인하는 것이 좋습니다.
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