육아휴직 후 복직하면 같은 자리로 돌아갈 수 있을까? 인사발령·불이익 기준 총정리

육아휴직을 앞두고 있거나 복직을 준비하는 직장인이라면 가장 걱정되는 부분 중 하나가 있습니다.

“복직하면 원래 하던 업무로 돌아갈 수 있을까?”

“내 자리에 이미 다른 사람이 들어왔으면 다른 부서로 보내도 되는 걸까?”

“월급만 같으면 전혀 다른 업무로 발령해도 되는 걸까?”

결론부터 말하면 회사는 육아휴직을 마친 근로자를 원칙적으로 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

또한 육아휴직을 사용했다는 이유로 해고하거나 배치전환, 승급정지, 감봉 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

다만 법에서 말하는 '원직복귀'가 반드시 책상 위치나 팀 이름까지 완전히 똑같아야 한다는 뜻은 아닙니다.

조직개편이나 사업환경 변화로 기존 업무 자체가 사라진 경우에는 다른 직무로 복귀시킬 수도 있지만, 이 경우에도 실질적인 불이익이 없어야 합니다. 대법원도 이를 판단할 때 임금뿐만 아니라 직책, 권한, 책임, 업무내용, 생활상 불이익 등을 종합적으로 살펴야 한다고 판결했습니다.

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육아휴직 후 회사는 어디로 복직시켜야 할까?

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 따르면 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를

휴직 전과 같은 업무

또는

같은 수준의 임금을 지급하는 직무

에 복귀시켜야 합니다.

또한 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다.

즉 원칙적으로 가장 먼저 고려해야 하는 것은 육아휴직 전 하던 업무로의 복귀입니다.

예를 들어 휴직 전

• 영업팀 팀장
• 회계 담당자
• 상품기획 담당자
• 생산라인 관리자

로 근무했다면 특별한 사정이 없다면 기존과 실질적으로 같은 업무와 지위로 복귀시키는 것이 원칙입니다.

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'같은 자리'가 정확히 무엇을 의미할까?

많은 사람들이 원직복귀를

“휴직 전에 앉던 자리, 같은 팀, 같은 직책으로 100% 돌아가야 한다.”

라고 생각합니다.

그러나 법적으로는 조금 더 폭넓게 판단합니다.

대법원은 육아휴직 전과 '같은 업무'인지 판단할 때 단순히 근로계약서나 취업규칙에 적힌 직무명만 볼 것이 아니라 근로자가 실제로 수행했던 업무까지 함께 봐야 한다고 판단했습니다.

그리고 복직 전후의

• 직책
• 직위
• 실제 업무내용
• 업무 범위
• 권한
• 책임

등에 사회통념상 차이가 없는지를 종합적으로 확인해야 한다고 봤습니다.

즉 이름만 같은 직무라고 해서 반드시 같은 업무로 인정되는 것은 아닙니다.

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예를 들어 이런 경우는 어떻게 될까?

육아휴직 전에는 매장관리자로 근무하면서

• 직원 관리
• 매출 관리
• 발주
• 매장 운영
• 인사관리

등의 책임을 맡았다고 가정해보겠습니다.

복직 후 회사가 직급과 월급은 그대로 유지하면서

“이제 계산대 업무만 하세요.”

라고 발령한다면 어떻게 될까요?

단순히 월급이 같다는 이유만으로 적법하다고 단정하기 어렵습니다.

휴직 전후의 업무 권한과 책임, 직책의 성격 등이 현저히 달라졌다면 육아휴직 복직 의무를 제대로 이행했는지 따져볼 수 있습니다.

대법원도 임금뿐 아니라 업무내용·권한·책임과 기존에 누리던 업무상 또는 생활상 이익이 줄어드는지까지 종합적으로 판단해야 한다고 봤습니다.

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월급만 같으면 다른 부서로 보내도 될까?

무조건 가능한 것은 아닙니다.

법에서는 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'라고 규정하고 있지만, 이것을 **“월급만 같으면 아무 업무나 시켜도 된다”**는 의미로 해석해서는 안 됩니다.

대법원은 조직개편 등으로 기존 업무 복귀가 어려워 다른 직무를 부여하는 경우에도 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 된다고 판단했습니다.

따라서 다음 사항을 함께 살펴봐야 합니다.

확인사항판단 내용

임금	기존보다 줄었는지
직급·직책	사실상 하향됐는지
업무내용	기존 경력과 현저히 다른지
권한·책임	관리권한 등이 줄었는지
근무장소	지나치게 먼 곳으로 이동했는지
근무시간	생활상 불이익이 발생하는지
승진·평가	육아휴직을 이유로 불리하게 적용됐는지

따라서 월급이 그대로라는 사실 하나만으로 모든 인사발령이 정당화되는 것은 아닙니다.

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조직개편으로 기존 자리가 없어졌다면?

육아휴직 중 회사 조직이 바뀌는 경우도 있습니다.

예를 들어

• 부서 통폐합
• 사업부 폐지
• 매장 폐점
• 조직개편
• 업무 자동화
• 사업내용 변경

등으로 육아휴직 전 직무 자체가 사라질 수 있습니다.

이 경우 회사가 반드시 존재하지 않는 직무를 다시 만들어줄 의무까지 있다고 보기는 어렵습니다.

대법원도 조직체계나 근로환경 변화로 기존 업무에 복귀시키기 어려운 경우 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복귀시킬 수 있다는 전제에서 판단하고 있습니다.

다만 회사가 단순히

“당신 자리에 이미 다른 사람을 뽑았으니까 자리가 없습니다.”

라는 이유만으로 현저히 불리한 업무에 배치하는 것은 별개의 문제입니다.

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대체인력이 정규직으로 들어왔으면 어떻게 될까?

육아휴직 중 업무공백을 채우기 위해 회사가 다른 직원을 배치하거나 신규 인력을 채용하는 것은 가능합니다.

하지만 육아휴직자가 복귀했을 때

“당신 자리에 다른 사람이 있으니 아무 자리나 가세요.”

라고 처리할 수 있다는 의미는 아닙니다.

회사는 육아휴직자의 복귀권을 고려해 인력운영을 해야 하며, 복귀 시 기존과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 제공해야 합니다.

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인사발령 자체가 모두 불법일까?

그렇지는 않습니다.

육아휴직 복직자라고 해서 회사가 어떠한 인사발령도 할 수 없는 것은 아닙니다.

실제 조직개편이나 경영상 필요성이 있고 근로자에게 실질적인 불이익이 없다면 다른 업무나 부서로 배치될 수도 있습니다.

대법원은 다음과 같은 요소를 종합적으로 살펴봐야 한다고 판단했습니다.

• 다른 직무를 부여할 필요성이 실제로 있었는지
• 임금 등 근로조건이 낮아졌는지
• 업무내용·권한·책임에서 불이익이 생겼는지
• 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 사라졌는지
• 회사가 비슷한 업무를 제공하기 위해 노력했는지
• 복직 전 또는 복직 과정에서 근로자와 협의했는지

따라서 인사발령이라는 형식보다 실질적으로 어떤 변화와 불이익이 발생했는지가 중요합니다.

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육아휴직을 이유로 먼 지역으로 발령할 수 있을까?

전근이나 근무지 변경도 불리한 처우 문제가 될 수 있습니다.

고용노동부는 육아휴직 후 합리적인 이유 없이

• 배치전환
• 전근
• 정직
• 출근정지
• 승급정지
• 감봉

등으로 경제적·정신적·생활상의 불이익을 주는 경우 '불리한 처우'가 될 수 있다고 안내하고 있습니다.

예를 들어 육아휴직 전 부산에서 근무하던 사람을 복직 직후 특별한 업무상 필요 없이 서울로 발령하고, 다른 직원에게는 이런 발령을 하지 않았다면 육아휴직과의 관련성을 따져볼 수 있습니다.

다만 전근이 발생했다고 해서 자동으로 위법한 것은 아닙니다.

실제 업무상 필요성과 회사의 일반적인 인사기준 등을 함께 확인해야 합니다.

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육아휴직 후 직급을 낮출 수 있을까?

육아휴직을 이유로 사실상 강등시키는 것은 문제가 될 가능성이 큽니다.

예를 들어

팀장 → 일반직원

관리자 → 단순업무 담당자

파트장 → 보조업무

등으로 권한과 책임이 현저히 감소했다면 단순히 월급이 유지된다는 이유만으로 문제가 없다고 단정하기 어렵습니다.

대법원 역시 직책·직위의 성격, 업무범위, 권한과 책임의 차이를 중요한 판단요소로 보고 있습니다.

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육아휴직 기간을 승진기간에서 빼도 될까?

육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다.

고용노동부는 육아휴직 기간을

• 승진
• 승급
• 퇴직금 산정
• 연차휴가 가산

등의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것도 불리한 처우에 해당할 수 있다고 안내합니다.

따라서 회사가

“1년 쉬었으니 승진연차에서 1년 빼겠습니다.”

라고 일률적으로 처리한다면 법 위반 여부를 확인할 필요가 있습니다.

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육아휴직 때문에 인사평가를 최하등급으로 줄 수 있을까?

육아휴직을 사용했다는 이유만으로 낮은 평가를 주는 것은 문제가 될 수 있습니다.

예를 들어 1년 중 실제 근무기간이 짧다는 이유만으로 자동으로 F등급을 주고, 그 결과

• 승진 제외
• 성과급 미지급
• 연봉 동결

등의 불이익이 발생한다면 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당하는지 검토할 수 있습니다.

고용노동부도 육아휴직으로 인해 평가·승급·성과보상에서 경제적 또는 인사상 불이익이 발생한다면 구체적인 평가규정과 다른 근로자와의 비교 등을 통해 법 위반 여부를 판단해야 한다고 안내하고 있습니다.

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다른 직원은 연봉이 올랐는데 나만 동결됐다면?

이 역시 자동으로 불법이라고 단정할 수는 없습니다.

연봉인상은 회사의 취업규칙, 단체협약, 연봉계약, 평가규정 등에 따라 달라질 수 있기 때문입니다.

그러나 다른 직원은 동일한 기준에 따라 연봉이 인상됐는데 육아휴직자만 육아휴직 사용을 이유로 제외됐다면 '불리한 처우'에 해당하는지 검토할 필요가 있습니다.

고용노동부 역시 2026년 상담사례에서 육아휴직 복직 후 연봉동결 문제에 대해 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지 여부를 사업장 규정과 실제 적용방식 등을 종합해 판단해야 한다고 안내했습니다.

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육아휴직 기간도 퇴직금 근속기간에 포함될까?

포함됩니다.

남녀고용평등법은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있습니다.

따라서 육아휴직을 1년 사용했다고 해서 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 그 1년을 제외하는 방식은 문제가 될 수 있습니다.

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육아휴직 후 복직을 안 시켜주면 어떻게 될까?

회사가 육아휴직 종료 후 근로자의 복귀를 거부하거나 퇴사를 요구하는 경우에는 매우 주의해야 합니다.

사업주는 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 종료 후에는 법에서 정한 복직의무를 이행해야 합니다.

특히

“자리가 없으니 사직서를 써라.”

“복직할 자리가 없으니 권고사직 처리하겠다.”

“육아휴직을 썼으니 계약을 끝내겠다.”

등의 상황이라면 실제 법 위반 여부를 확인할 필요가 있습니다.

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다른 업무로 발령받았을 때 무엇을 확인해야 할까?

복직 후 다른 부서로 발령받았다고 해서 바로 불법이라고 단정하기보다는 휴직 전과 복직 후 조건을 비교해보는 것이 좋습니다.

복직 전후 비교표

항목육아휴직 전복직 후

부서	기존 부서	변경 여부
직책	팀장·파트장 등	직책 변화
기본급	○○만원	감소 여부
수당	직책수당 등	삭제 여부
실제 업무	담당 업무	업무 변경
직원관리 권한	있음/없음	감소 여부
근무장소	본사·지점	전근 여부
근무시간	주간근무	교대근무 등 변경
승진기회	기존 기준	제한 여부

특히 급여만 비교하지 말고 업무내용과 책임, 근무장소, 승진기회까지 함께 비교하는 것이 중요합니다.

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회사와 분쟁이 생기면 어떤 자료를 보관해야 할까?

육아휴직 후 인사발령이나 불이익 문제로 분쟁이 예상된다면 다음 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

• 육아휴직 신청서
• 육아휴직 전 인사발령서
• 복직 후 인사발령서
• 근로계약서
• 취업규칙
• 인사평가 규정
• 급여명세서
• 육아휴직 전후 조직도
• 휴직 전 실제 담당업무 자료
• 이메일·메신저 업무기록
• 회사와 복직 관련 협의 내용
• 인사담당자 답변
• 연봉 및 성과급 자료

특히 육아휴직 전 실제로 어떤 업무를 했는지 입증할 자료가 중요합니다.

대법원이 '같은 업무' 여부를 판단할 때 근로계약서뿐 아니라 실제 수행한 업무도 함께 고려한다고 판시했기 때문입니다.

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회사와 먼저 이야기할 때 어떻게 하는 것이 좋을까?

다른 업무로 발령받았다면 먼저 회사에 다음 내용을 서면으로 확인해볼 수 있습니다.

“육아휴직 전 담당업무와 다른 직무로 발령된 사유가 무엇인지”

“기존 업무로 복귀가 어려운 이유가 무엇인지”

“급여·직책·승진 등 근로조건에 변화가 있는지”

등을 이메일이나 사내 전자결재 등 기록이 남는 방법으로 확인하는 것이 좋습니다.

이후에도 문제가 해결되지 않는다면 고용노동부 1350 또는 관할 지방고용노동관서에 구체적인 상황을 설명하고 상담할 수 있습니다.

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자주 묻는 질문 FAQ

Q. 육아휴직 후 무조건 원래 부서로 돌아가야 하나요?

반드시 같은 부서 이름까지 유지해야 하는 것은 아닙니다.

다만 원칙적으로 휴직 전과 같은 업무에 복귀시켜야 하며, 다른 직무를 부여한다면 같은 수준의 임금을 지급하면서 실질적인 불이익이 없어야 합니다.

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Q. 월급만 같으면 전혀 다른 업무로 보내도 되나요?

그렇다고 단정하기 어렵습니다.

대법원은 임금뿐 아니라 업무내용, 직책, 권한, 책임, 생활상 불이익 등을 종합적으로 판단해야 한다고 보고 있습니다.

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Q. 제 자리에 다른 사람이 들어왔으면 다른 부서로 가야 하나요?

대체인력이 있다는 사실만으로 육아휴직자의 복직권이 사라지는 것은 아닙니다.

회사는 복직자의 기존 업무 또는 이에 준하는 직무 복귀를 고려해야 합니다.

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Q. 조직개편으로 원래 부서가 없어졌다면요?

실제 조직개편으로 기존 업무가 사라진 경우에는 다른 직무로 배치할 수 있습니다.

다만 임금이나 직책, 책임, 근무조건 등에서 실질적인 불이익이 없어야 합니다.

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Q. 육아휴직 후 팀장에서 일반 직원으로 발령할 수 있나요?

구체적인 사정에 따라 다르지만 직책·권한·책임이 현저하게 줄어든다면 육아휴직 복직의무 또는 불리한 처우 금지규정 위반 여부를 검토할 필요가 있습니다.

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Q. 육아휴직 기간을 승진연차에서 제외할 수 있나요?

육아휴직 기간은 법적으로 근속기간에 포함됩니다.

육아휴직 기간을 승진·승급 등의 기초가 되는 근속기간에서 제외하면 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.

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Q. 육아휴직 때문에 인사평가를 낮게 받아도 되나요?

육아휴직 자체를 이유로 불리한 평가를 하는 것은 문제가 될 수 있습니다.

실제 평가규정, 근무기간, 다른 근로자의 평가방식 등을 비교해 육아휴직 때문에 불이익을 받은 것인지 확인해야 합니다.

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Q. 육아휴직 후 다른 지역으로 발령할 수 있나요?

모든 전근이 금지되는 것은 아닙니다.

하지만 육아휴직을 이유로 합리적 이유 없이 생활상·경제상 불이익이 큰 지역으로 전근시켰다면 불리한 처우 여부를 검토할 수 있습니다.

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한눈에 정리

육아휴직 후 복직한다고 해서 회사가 반드시 예전에 사용하던 책상과 동일한 부서 이름까지 그대로 보장해야 하는 것은 아닙니다.

하지만 남녀고용평등법에 따라 사업주는 육아휴직이 끝난 근로자를

휴직 전과 같은 업무

또는

같은 수준의 임금을 지급하는 직무

에 복귀시켜야 합니다.

그리고 가장 중요한 것은 다른 업무로 배치하더라도 실질적인 불이익을 줘서는 안 된다는 점입니다.

핵심만 정리하면 다음과 같습니다.

원칙 : 육아휴직 전과 같은 업무로 복직

다른 직무 배치 : 가능할 수 있지만 같은 수준의 임금 및 실질적 불이익 여부 확인

월급만 같다고 무조건 적법한 것은 아님

직책·권한·책임·업무내용도 함께 비교

조직개편이 있었다면 다른 직무 배치 가능성 있음

육아휴직 이유의 감봉·승급정지·부당전근 등은 금지

육아휴직 기간은 근속기간에 포함

승진·승급·퇴직금 등의 근속기간에서 임의로 제외하면 문제될 수 있음

복직 후 업무가 크게 바뀌었다면 단순히 부서 이름만 비교하지 말고 육아휴직 전후의 직책, 업무내용, 권한, 급여, 근무지, 승진기회 등 전체적인 근로조건을 비교해보는 것이 중요합니다.

 

 

※ 참조사항
본 글은 2026년 9월 기준 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조와 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 및 고용노동부 상담 안내를 바탕으로 작성했습니다. 복직 후 인사발령이 적법한지는 단순히 직무명이나 임금 하나만으로 판단하지 않고 조직개편 필요성, 업무내용, 권한·책임, 근로조건, 생활상 불이익 등 구체적인 사정을 종합해 판단합니다.